我是標(biāo)題黨，標(biāo)題是故意氣你的，千萬表拍我。

公元2012年12月12號(hào)，Clark 拿出所有積蓄創(chuàng)辦了一個(gè)公司，招了看上去還不錯(cuò)的5個(gè)員工組成了一個(gè)小型團(tuán)隊(duì)。緊接著，擺在他面前的一個(gè)很明顯的問題就是——

如何讓他們玩命干活？?

好吧，有點(diǎn)太直白了，招致你的反感真是抱歉。咱們換個(gè)說法——如何激勵(lì)他們?nèi)プ非笞吭?#xff1f;因?yàn)?#xff0c;如果他們不去追求卓越，公司就沒有取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的希望，Clark 這個(gè)沒爹的死技術(shù)宅最終只能等著關(guān)門大吉。

“可是，可是人家才不要管你的死活啊魂淡！你到月給開工資就好了。” Clark 從員工們藐視的眼神光里讀出了他們的心聲。
“好吧。。。”，Clark 摸了摸唏噓的胡茬，“既然出來混都是為錢，我們就搞浮動(dòng)工資！” ?就像歌里唱的——

要想馬兒快快跑，前面吊捆草，后面鞭子抽！

這是多么直覺、普適的招兒啊！Clark 忍不住有點(diǎn)小激動(dòng)起來，似乎馬上就要找到把人改造成螺絲釘?shù)母杏X了。但是——當(dāng) Clark 真正想要著手實(shí)施的時(shí)候，就發(fā)現(xiàn)這里的“但是”真是不少——

1. Clark 總不能像訓(xùn)狗那樣，手里拿著一摞鈔票，看見誰(shuí)激情洋溢地寫了100行代碼，就塞給誰(shuí)一張百元大鈔；誰(shuí)要是刷微博超過10分鐘、打了個(gè)盹或是跟女盆友聊微信就沖過去給他一個(gè)大嘴巴——他首先需要一個(gè)科學(xué)的、綜合的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?strong>量化考核標(biāo)準(zhǔn)。且不說這事兒本身就是個(gè)很費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工作，就算你做得很到位了——咱們看看量化做得很好很透明的NBA——每個(gè)球員每場(chǎng)比賽的籃板數(shù)、搶斷數(shù)、得分、助攻、失誤等等重要指標(biāo)都被精確地統(tǒng)計(jì)出來記錄在案。但是有的人擅長(zhǎng)防守，進(jìn)攻的時(shí)候就是個(gè)打醬油的；有的人籃板搶的非常好，得分卻從來也超不過個(gè)位數(shù)……怎么衡量每個(gè)人對(duì)球隊(duì)的貢獻(xiàn)誰(shuí)大誰(shuí)小？有聰明人設(shè)計(jì)了計(jì)算“球員效率”的方法，把所有單個(gè)指標(biāo)乘以一個(gè)系數(shù)再加和，誰(shuí)大誰(shuí)的效率就最高。但是我們可以發(fā)現(xiàn)，每個(gè)賽季效率最高的球員幾乎都不是賺的最多的，甚至也不是大家評(píng)價(jià)最高的。即使是有百年歷史的NBA，量化考核也只是評(píng)價(jià)球員的一個(gè)重要參考而已，很難想象球隊(duì)的經(jīng)理會(huì)只看每個(gè)球員的數(shù)據(jù)來決定他的工資和獎(jiǎng)金。量化考核總會(huì)丟失一些重要的東西——是誰(shuí)在總決賽最后一秒出手力王狂瀾？是誰(shuí)在季后賽第一輪大打出手導(dǎo)致球隊(duì)3/5的主力隊(duì)員被禁賽？又是誰(shuí)在大家心灰意冷的時(shí)候一記大力劈扣引爆全場(chǎng)？

2. 軟件項(xiàng)目極其復(fù)雜、不可復(fù)制又難以分解。要想制定出合理的量化方法難上加難。

3. 所以很多公司采用浮動(dòng)工資的另一種形式——固定工資+獎(jiǎng)金。例如項(xiàng)目按時(shí)完工給項(xiàng)目獎(jiǎng)，年底根據(jù)盈利情況發(fā)年終獎(jiǎng)。所謂重賞之下必有勇夫，這一招終究有點(diǎn)效果。但是需要注意“雙曲線貼現(xiàn)(hyperbolic discounting)”效應(yīng)：當(dāng)誘惑還很遙遠(yuǎn)，我們可以忽略誘惑；但是，當(dāng)誘惑就在眼前，我們就會(huì)頭腦發(fā)脹，忘掉長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。“兄弟們，到總攻的時(shí)候了！第一個(gè)沖進(jìn)城里的，賞銀五千量；抓住洪秀全的，賞銀十萬兩、封萬戶侯！” 這樣的激勵(lì)可以讓士兵舍命向前。“兄弟們，咱們好好干，到了年底，公司要是盈利了，每人都有份！” 這樣的激勵(lì)跟每天早上刷刷微博，看一會(huì)兒網(wǎng)絡(luò)小說比起來，就沒那么有力了。獎(jiǎng)勵(lì)越是滯后，越是不確定，數(shù)量越少，就越難發(fā)揮作用。

4. 另一個(gè)負(fù)面影響則是“過度理由效應(yīng)（overjustification effect）”：為使自己和別人的行為看起來更合理，人們總是在不斷尋找原因。一旦找到了合適的原因，他們便不再繼續(xù)下去了。而且，在尋找到外部原因后，人們便很少再去尋找內(nèi)部原因了。獎(jiǎng)勵(lì)把玩耍變成了工作。
有一個(gè)有趣的小故事，生動(dòng)地講述了“付錢讓人們做他們喜歡做的事情，他們就開始把這個(gè)事情視為要付錢的苦差”是如何發(fā)生的。說的是有一群無所事事的小混混，每天都以敲垃圾桶為樂，整個(gè)街區(qū)都被吵得雞犬不寧，卻又毫無辦法。有位老爺爺決定出面制止他們。他找到小混混們，對(duì)他們說：“我很喜歡你們敲垃圾桶的聲音，讓我感到不那么寂寞了。我給你們每人每天20塊錢，希望你們能堅(jiān)持天天都敲幾遍垃圾桶。”說著把當(dāng)天的錢付給了他們。小混混們拿了錢很高興，每天敲得更起勁了。過了幾天，老爺爺對(duì)他們說“我最近錢比較緊，每天只能給10塊錢了”。小混混們很不樂意，敲得不那么賣力了。又過了幾天，老爺爺又對(duì)他們說“我實(shí)在是沒錢了，勉強(qiáng)能給你們5塊錢”，小混混們一聽徹底爆發(fā)了“才給5塊錢，你糊弄傻子吶，老子不干了！”從此小混混們?cè)僖膊蝗デ美傲恕?br />
獎(jiǎng)懲制度最大的作用應(yīng)當(dāng)是，它能給員工一個(gè)“只要我努力工作，公司一定可以給我一個(gè)相對(duì)公平、合理（最好是豐厚）的回報(bào)”的信心。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這是必要的。但是要讓員工每天都充滿干勁，還不夠充分。

就像我們前面所說的，還要從內(nèi)部原因入手。內(nèi)部原因可以是事業(yè)心、成就感、責(zé)任感、想要被認(rèn)可以及對(duì)工作本身的興趣等等。但是這些都是因人而異的，而且你的公司也不可能全部由充滿激情的極客組成。我們接下來將要探討的，是一個(gè)每個(gè)人都擁有的、深植于人類原始本能的欲望——想要贏——超越自己、戰(zhàn)勝對(duì)手。

想想我們平時(shí)打籃球的情形。打籃球是很辛苦的，常常是烈日當(dāng)頭、汗如雨下、跑到肺子炸。不但沒人付錢給我們，還要自己搭錢。但是，只要是在打比賽，就算跑到嗓子眼發(fā)甜，也要堅(jiān)持，因?yàn)椴幌胼?#xff0c;也不愿連累隊(duì)友輸。跟自己練習(xí)的時(shí)候比起來，強(qiáng)度不知大了多少。競(jìng)爭(zhēng)本身就是強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力。

如果團(tuán)隊(duì)能夠直接面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)，是一件很好的事情。正如孫子所言：“兵士甚陷則不懼，無所往則固，深入則拘，不得已則斗……聚三軍之眾，投之于險(xiǎn)，此謂將軍之事也。”

1. 銷售人員比較容易直接面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)。

2. 當(dāng)開發(fā)團(tuán)隊(duì)直接接觸的客戶時(shí)，特別是程序已經(jīng)投入使用得到了現(xiàn)實(shí)的反饋時(shí)，往往更有動(dòng)力和成就感。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)沒有條件面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)，如何建立良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制呢？我們來探討幾種可能的形式。

1. 把團(tuán)隊(duì)拆成若干個(gè)小組互相PK這種事情，想想就不太靠譜。如果你見過，請(qǐng)告訴我。

2. 結(jié)對(duì)編程時(shí)，兩個(gè)人進(jìn)行解決問題思路的PK，容易激發(fā)出熱情。但是國(guó)內(nèi)使用結(jié)對(duì)編程的團(tuán)隊(duì)比較少，我本人也沒有嘗試過。如果你嘗試過，請(qǐng)告訴我效果到底如何。

3. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持進(jìn)行每事一評(píng)。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要確保每個(gè)人每天都有有一點(diǎn)點(diǎn)難度的、清晰的、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該有可以檢驗(yàn)的成果物。當(dāng)成員提交了成果物時(shí)，要立即檢驗(yàn)成果物并當(dāng)眾給出評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)不應(yīng)該只有表?yè)P(yáng)，而是應(yīng)該說出評(píng)價(jià)者內(nèi)心真實(shí)的想法，當(dāng)然一開始不要太苛刻，應(yīng)該給成員留有持續(xù)改進(jìn)的空間。目前有一種流行的說法是“當(dāng)面表?yè)P(yáng)，背后批評(píng)”。確實(shí)，想罵人的話最好關(guān)起門來罵。這里所說的“批評(píng)”不是指“否定、謾罵、雞蛋里挑骨頭、顯示自己的權(quán)威、外行的瞎指揮……請(qǐng)?jiān)賻臀已a(bǔ)充3條：___________________.” 再多說幾句，批評(píng)的三個(gè)方面：嚴(yán)厲性、及時(shí)性、一致性。其中及時(shí)性和一致性是最最重要的，如果這兩條做好了，嚴(yán)厲性就不那么重要了。很多領(lǐng)導(dǎo)都是后兩條沒做好，才會(huì)寄希望于“逮到就往死里整”或者“殺一儆百”，其實(shí)是惡性循環(huán)。

堅(jiān)持每事一評(píng)，可以讓成員經(jīng)常比較自己是不是有進(jìn)步，是不是距離團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)卓越的要求更加接近，自己跟其他成員相比有哪些優(yōu)缺點(diǎn)、做事的水平處于什么位置……這些雖然都是感性的、主觀的感覺，卻是更加基本、普適的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

每事一評(píng)簡(jiǎn)單有效，但是對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要求比較高。

1) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要足夠勤奮。他要負(fù)責(zé)確保每個(gè)人每天都有清晰、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。目標(biāo)的量和難度要適合團(tuán)隊(duì)成員。還要堅(jiān)持檢驗(yàn)成功物并給出評(píng)價(jià)。這意味著大量的工作。據(jù)說 Cutler 在帶領(lǐng)百人團(tuán)隊(duì)的時(shí)候還堅(jiān)持親自審查代碼（見《觀止》），這是怎樣一種工作狂精神。

2) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要有較強(qiáng)的技術(shù)能力。否則評(píng)價(jià)必然不中肯，越指揮越亂，有外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行之感。結(jié)果不是團(tuán)隊(duì)合起伙來把領(lǐng)導(dǎo)架空，就是一起完蛋。

3) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要善于溝通。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常跟成員宣揚(yáng)自己對(duì)什么是卓越的員工、什么是卓越的做事方法、什么是卓越的產(chǎn)品的看法，讓員工容易把握領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)判尺度。另外批評(píng)也是門藝術(shù)，要客觀、具體、中肯，還應(yīng)給出改進(jìn)建議。一不小心就容易對(duì)人不對(duì)事，或者演變成否定、埋怨。

4) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要正直，相對(duì)公平，言行一致。如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不是一個(gè)正直、大氣的人，他一批評(píng)人，就讓人覺得是在給人穿小鞋，甚至表?yè)P(yáng)誰(shuí)，誰(shuí)都得合計(jì)是不是在捧殺自己，那就不好辦了。如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)宣揚(yáng)“我只看中做事的能力”，就不能讓人覺得他實(shí)際對(duì)經(jīng)常跟自己喝酒的成員更親近。

另外一個(gè)客觀條件是團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該呆在一個(gè)辦公室里。

4. 每日計(jì)劃和總結(jié)。每個(gè)成員輪流向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)自己的工作進(jìn)展，其他人無所事事地聽著確實(shí)無聊而且低效。但是當(dāng)團(tuán)隊(duì)規(guī)模較小，而且能夠把時(shí)間壓縮在10分鐘之內(nèi)的話（就像敏捷所提倡的每日站立會(huì)議），它還是有不少積極的意義。
1) 它讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)在同一時(shí)間接收到一個(gè)清晰的“今天的工作開始了！”的信號(hào)，這樣當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員回到座位上的時(shí)候心里會(huì)想著當(dāng)天的工作，哪怕他先刷了下微博。
2) 它讓團(tuán)隊(duì)成員彼此了解各自的工作內(nèi)容、難度和完成情況，這是良性內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的一部分。
3) 心理學(xué)研究顯示，當(dāng)一個(gè)人當(dāng)眾說出了自己的目標(biāo)，他就更有動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)它。

5. 特定時(shí)期的競(jìng)賽。例如在NT4.0發(fā)布期限臨近的時(shí)候，還有不少的Bug沒有解決。NT團(tuán)隊(duì)就印了一些“0 Bug” T恤衫，誰(shuí)率先把自己負(fù)責(zé)的Bug除凈了，就可以穿上它。這激起了團(tuán)隊(duì)成員相當(dāng)大的激情和自豪感（見《觀止》）。

困了，就到這里了。歡迎補(bǔ)充^_^

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的[激励机制]浅谈内部竞争——如何让你的员工玩命干活？的全部?jī)?nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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