????? 企業(yè)在進行績效考核的過程中，很容易忽略一些問題：

一、對績效考核認識不足； 績效考核是企業(yè)管理的重頭戲，它可以使企業(yè)的活動更加高效，提升員工的積極性。但與此同時，績效考核也是一把雙刃劍，績效考核制度的好壞與企業(yè)發(fā)展階段、管理水平及人員素質(zhì)有著直接的關(guān)系。很多企業(yè)認為，績效考核是對員工工作進行評價的一種手段，通過考核結(jié)果來對員工進行管理，從工資的角度來約束和提高工作效率。更有甚者，績效考核完全成了管理層對員工工資的考核，考核的性質(zhì)約束和懲罰的成分居多，對員工造成了一種“考核=罰款”的概念，甚至在企業(yè)內(nèi)談考核色變的地步。 我們還是以A企業(yè)來說，該企業(yè)經(jīng)歷過國企改革的陣痛，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)效率低下的情況頭疼不已，所以當進行績效考核的時候，更多還是考慮到通過罰款的行為來警告和約束員工的工作。結(jié)果由于績效考核人員的整體認識較差，變成了罰款條例的實施，嚴重挫傷了員工面對考核的態(tài)度，變成了“不求有功，但求無過”的對事態(tài)度。 二、績效考核指標不合理； 績效考核實施程度如何，除了需要企業(yè)內(nèi)部的認識一致之外。更多的是關(guān)于績效考核的指標設(shè)定。許多企業(yè)在績效考核初期制定考核指標的方式，都是管理層利用頭腦風暴的方式對目前的工作內(nèi)容及工作狀態(tài)進行描述的結(jié)果，在此結(jié)果上進一步的進行要求和改動，并未將該項指標對被考核人進行宣貫和講解，也未聽取被考核人的意見。這樣的考核指標在考核的過程中極易引起被考核對象的抵觸心理。與此同時，績效考核作為一種管理手段，有其管理的目的。它除了評價員工當前的工作情況之外，更多的是需要對員工進行一定方向上的引導(dǎo)以及激勵。而更多企業(yè)考核指標的設(shè)定決定了在考核貫徹的過程中對員工進行要求和約束，雖有一定程度上的激勵，但是效果并不明顯。 A企的重新改革煥發(fā)了生機，但由于改革過程中生產(chǎn)研發(fā)等完全停止，再次進入市場的時候銷售額及訂單量都大幅度下降，生產(chǎn)技術(shù)也很難去滿足客戶的要求。當管理層將員工工資與生產(chǎn)產(chǎn)量掛鉤之后，由于銷售額及訂單量每月都無法達到要求，導(dǎo)致員工績效無法完成，長此以往之后，很多員工都養(yǎng)成了混日子，“做一天和尚撞一天鐘”的想法。 績效考核與企業(yè)的發(fā)展階段有關(guān)，根據(jù)側(cè)重點不同，我們分別對績效考核的指標進行了分類，分別為結(jié)果性指標、過程性指標以及成果性指標三類。結(jié)果性指標是指對該部門或崗位的工作結(jié)果進行評估，目標設(shè)立應(yīng)適宜于當前情況；過程性指標是指對該部門或崗位的工作過程進行評估，目標設(shè)定為應(yīng)規(guī)范作業(yè)的內(nèi)容；成果性指標是指對該部門或崗位的工作成果進行評估，該項指標純屬激勵性質(zhì)的指標，其目的是為了加強職工工作的積極性及責任心，該項指標可以根據(jù)反饋情況進行一定程度的改進和增減。 對于每種指標的確定也分別需要經(jīng)過討論——修訂——試運行——運行等階段，在此過程中使企業(yè)全員對指標的確立過程熟悉理解并達到認同的程度，可以大大加強績效考核的貫徹力。 三、績效考核執(zhí)行力度不夠； 在大部分國有企業(yè)都沒有獨立的人力資源部，一般人力資源管理的職能都由綜合管理部來執(zhí)行?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源的核心職能之一，在相當多的企業(yè)中，都認為人力資源部是運作績效考核的實施主體，績效考核與其他部門無關(guān)。 A企的綜合管理部只是一個輔助部門，對考核并沒有直接執(zhí)行的權(quán)利。雖說績效考核是人力資源的核心職能，但由于考核后的無法對被考核人進行落實，久而久之，考核也就成了一種類似于約定俗成的規(guī)則，考核內(nèi)容和結(jié)果每次報告都有變化，但是卻無法真正起到作用，落實到具體的責任人身上，員工看待考核也有點看笑話的意思，使績效考核不僅僅失去了它本身的意義，同時還為企業(yè)管理造成了負面的影響。 績效考核雖是人力資源管理的核心之一，但是它并不是可以獨立存在的，它需要有其他相關(guān)工作作為基礎(chǔ)，考核也只是一個手段，只有在有了這些工作的基礎(chǔ)上，考核才有效果，才會形成合理的反饋。 四、對考核過程及結(jié)果的執(zhí)行處理不合理； 績效考核作為一種管理手段，考核制度只能作為管理制度去運行和落實，而手段卻對績效考核有著尤為重要的意義。如何才能夠體現(xiàn)出考核所需要的數(shù)據(jù)，如何才能夠更直觀、真實的反應(yīng)員工工作情況，如何能夠在信息采集過程中明白職工所需要改進或者人力資源需要調(diào)整或者引導(dǎo)的部分，現(xiàn)行工作制度是否有不完整等內(nèi)容，都需要相對合理且易于被被考核者接受的方式方法。 在A企的綜合管理部，經(jīng)?？梢钥吹娇己藚R總的表單，表單內(nèi)容密密麻麻，形式各種各樣，但對表單的具體參數(shù)及采集的數(shù)據(jù)相比，堆積如山的表單完全無法反映出員工工作中的情況或需求。整個匯報表都被“合格”、“基本合格”等字眼蓋滿。無法準確的去評價不同員工之間的差異。而且對于考核結(jié)果，管理層只關(guān)心的是“某某遲到幾次，扣—錢；某某早退，扣—錢”等信息，對于考核結(jié)果也未作任何的處理，使績效考核變成了為了考核而考核，而未從考核的目的性去考慮。 當績效考核與員工工資掛鉤之后，員工第一反應(yīng)就是如何能夠更多的保住自己的收入，所以考核的方式一定要即能夠盡量多的反映出員工工作的真實情況，又能夠讓被考核者接受的方式。而對于考核結(jié)果的分析，才是整個績效考核的重中之重，它不僅僅可以評價當前的員工的工作情況，更多是從當前工作情況的分析中，去引導(dǎo)員工的工作傾向以及人力資源優(yōu)化的問題，為企業(yè)的運行不斷地進行優(yōu)化和完善。 自從改革開放以來，中國企業(yè)也越來越多的傾向于向國外企業(yè)學(xué)習(xí)，人力資源進入國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)有很長的一段時間了，但是由于國內(nèi)企業(yè)的實際情況及管理方式與國外企業(yè)的完全不同，相同的理論及方法在國內(nèi)企業(yè)實行和推廣的時候都會有不同程度上的不適應(yīng)。而企業(yè)家們也徹底奉行了“拿來主義”的觀點，從形式上以及方式上都向國外的先進管理方式靠攏，但卻“形似而神非”，落了個虎頭蛇尾的結(jié)局，績效考核亦是如此。

????? 延展咨詢認為績效考核的實施，首先需要的就是全體員工參與，要有良好的宣貫及培訓(xùn)，適宜的信息采集系統(tǒng)，科學(xué)合理的考核結(jié)果分析以及針對考核結(jié)果中出現(xiàn)問題的相應(yīng)措施等，這些部分將整個考核行為組成一個循環(huán)，在循環(huán)中不斷地對績效考核過程中出現(xiàn)的問題進行分析、處理和改善，將考核真正的作為一種優(yōu)化改善的手段，而不是目的。將績效考核真正的上升到管理手段，而不僅僅是控制手段那般簡單。

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總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的话里话外:浅谈国企绩效考核问题(二)的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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