對于技術出身的同學來說，一旦晉升為管理崗，則意味著面臨很多棘手的問題，例如：手下的人不聽管教，無法按時完成任務等等。一般憑技術晉升的同學，自然是技術中的佼佼者，作為團隊中的骨干，自己動手擼代碼是最后的保障，有時候甚至上級領導者也會來句，不行你上。因此，迷惑來了？到底怎么管理呢？是自己來，還是獎勵干的好的組員或者是都獎勵，抑或是處罰有問題的組員？

1、學華為的狼性管理

很多管理者學完狼性管理后，就想在自家公司里推行。狼性管理重在團隊性，有強烈的目標至上的思維，大力提倡優勝劣汰！狼性管理的核心代表是華為公司。在華為，懲罰措施包含警告、通告、罰款、降薪、降獎金等級、職位降級、考核等級下調、扣發獎金、賠償損失、無權獲得當年度虛擬受限股分紅、收回以往年度虛擬受限股分紅、記入員工紀律處分數據庫或記入員工個人誠信檔案等，直至除名或送交司法處理。除了對直接責任人的處罰外，還有對領導者的連帶處罰。

我曾經經歷過一次類似的變革。公司的獎懲措施進行了大幅度的調整，大致如下：
1、原有13薪去掉
2、把13薪的錢作為浮動獎懲，按照一系列的政策進行指標量化，然后實施獎懲。
實施后的效果是，大部分能力強的人離職另謀出路了，留下的人要么是因為升職了，要么就是實在沒找到下家。
我分析覺得其“失敗”的主要原因在于：其薪水水平本來在市場中就處于中下水平，去掉13薪，導致薪水水平又在降低，雖然有考核政策支撐，但相比之前保障屬于減法，導致人的感覺是在減少，必然會流失部分高端人員。當然從改革必有人犧牲的角度看，管理者也未必認為是失敗。因此這就需要仁者見仁了。

如果能夠按照華為的薪水水平作為支撐，估計效果不會太難看！

來自理論的支持：赫茨伯格的雙因素理論——公司提供給人們的所有工作條件細分為激勵因素和保健因素，即雙因素理論（dual-factor theory），又稱為激勵因素-保健因素理論。

按照理論的指導，使員工滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的東西——激勵因素；使員工不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的東西——保健因素。

再細分下來，就是一個人開展工作所需要的的必須條件，如工資、崗位、培訓、福利、工作設備和辦公場所都是保健因素；而一個人取得的工作成果，如晉升、獎金、價值的肯定、榮譽和額外的工作條件福利才是激勵因素。

保健因素不會有激勵作用，當缺失時，人們會不滿；保健因素存在，并不會帶來滿足感。
激勵因素具有激勵作用，當激勵因素足夠的時候，人們會有滿足感；當激勵因素缺失，人們的滿足感降低，但不會不滿。

因此按照赫茨伯格的雙因素理論再回頭看待 13薪砍掉的問題，就能看到保健因素在降低，那么不滿的情緒必然會增長。這個措施屬于負激勵。

所以實操過程中，切記：保健因素只能升，不能降，并且保健因素需要使用普及大鍋飯手段操作，讓多數人獲得。?別因為幾元錢的餐補、加班費導致人員的不滿及離職。

2、不斷升級的獎勵

秉承不動奶酪的原則，那領導者很可能會采用上行獎勵的原則。如果有人符合標準，則獎勵之，不符合考核標準，則不進行獎勵。

看起來這個標準頗能打動人心，因為沒有懲罰，所以士氣沒有任何打擊。但這里唯一的問題是給企業帶來了更高的成本，如果沒有一定的實力，則實施過程中會漏洞百出，最終失去了員工對企業的信任。

此類變革中有一個案例，一家公司決定出臺一個政策，鼓勵新項目的實施能夠按時或提前完成。在頒布實施后的第一個月，就有團隊按時完成了目標。當領導看到遞交的獎勵申請后，覺得獎勵太多了，對申請進行了各種盤問，最后打折延期兌現。然后，，，就沒有了然后，后續再也沒人提出類似的申請。

這個案例中估計這位領導者，應該沒看過商鞅變法中“城門立木”的故事。在變革之初，要仔細籌算好成本，在執行初期組員還在疑惑的時候，執行一定要堅決。

當然還有別的案例，獎勵的刺激需要不斷保持和加大才能達到持續的效果，實施獎勵后，最常見的問題是領導者無法長期持續兌現，按說這個獎勵對比工資來說，不算太多，可在實際過程中，半途夭亡的現象非常多。
當然此類措施夭折的原因，與懲罰的缺失密不可分，小的獎勵效果有時候并不如小的懲罰。

此處仍然需要按照理論指導行事。如果按照赫茨伯格的雙因素理論再回頭看待獎勵的問題，如果是激勵因素，則要讓少數人得到，如果是多數人獲得了激勵因素，則激勵因素就降為了保健因素，這才是問題的本質，也是多數公司用不好獎金的原因。

3、主手懲罰

俗語說：亂世用重典，盛世用仁政。

懲罰是一項非常重要的殺手锏。不會利用懲罰的領導者，始終無法讓自己在管理過程中變得“得心應手，游刃有余”。

當然，懲罰一定要注意分寸！懲罰員工是一項技術活，懲罰的重了，員工會撂挑子；處罰的輕了，相當于給他撓癢癢，起不到任何的作用。因此，作為管理人員，在處罰員工的過程中要根據情節的嚴重程度，依據企業的規章制度對員工進行懲罰。

處罰員工，有很多方法：

• 下警告書：對于很多員工而言，口頭批評對他起不到任何的作用，意識不到自己的錯誤，就沒有改正的意識。因此，想讓員工引起足夠的重視，領導要先重視這件事情，把對他的處罰形成文件大會通報，讓員工意識到事態的嚴重性，如果不改正，公司會采取下一步的處罰措施，這樣他才能真正的意識到自己的錯誤。

• 罰款：對于常犯的錯誤，可以制定出制度，進行相應的處罰。這種處罰不大，當然也不適合大的錯誤。

• 降薪察看：員工對什么最看重？當然對他每個月拿多少工資最看重。如果員工犯錯后，對他實施降薪的處罰手段，就會讓員工講記性。

• 調離崗位：如果員工在他現在的崗位上經常犯錯，也許是他不勝任現在的這份工作，不如給他調離現在的崗位，讓他有一個新的環境，說不定他會適應。

你有啥建議

作為管理者，一定要做到公正，公開，賞罰分明，有自己的原則，才能讓員工心服口服于自己的管理。在管理中，你有什么手段和建議呢？

總結

以上是生活随笔為你收集整理的技术管理中的手段——奖励和惩罚的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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