之前寫了一篇應應聘者視角的「面試中要注意的點」，《聊聊面試的事（應聘方）》。這次再來一篇面試官視角的。

如果你不是面試官，也沒關系。所謂“知己知彼，方能百戰百勝”，了解一下面試官在面試時的側重點，對你拿到offer肯定有很大的幫助。

面試官的職責只有一個，替公司招聘到合適的人才。

面試官作為“伯樂”，最郁悶的不是遇到一匹劣馬，而是遇到一匹千里馬，卻拱手讓給了自己的競爭對手。

所以，掌握好合理有效的面試方法，才能相對更準確評估出你眼前的候選人到底是不是你想找的千里馬。是赤兔？還是的盧？還是僅僅是一匹普通的馬？

有不少面試官，特別是新晉面試官會陷入一些誤區里面。

• 壓制求職者

• 拿自己擅長的東西問求職者不熟悉的

• 尋找全才

• 根據自己心情評判求職者

• 盲目相信求職者所說

• 自己說得太多，讓求職者說得太少

• ……

就不一一列舉了。

之所以出現這種情況，是因為還沒有找到正確的思路，讓自己的主觀感受占比過大了。

那么怎么避免陷入這些誤區呢？

下面分享一些我做7年面試官期間積累的經驗。有些是自己踩過坑，慢慢領悟的；有些是自己從其他人那里學來的。

相信或多或少會對你有幫助。

/01 尊重候選人/

首先態度得端正，不能有高人一等的感覺。

并且應該在面試開始之前就對應聘者的簡歷進行查閱，而不是按照“國際慣例”讓應聘者來個自我介紹。因為，大部分人的自我介紹其實都源自于他的簡歷。

反而在他自我介紹的時候，你卻在低頭掃簡歷會顯得對他的不尊重。此時，其實是你在浪費他的寶貴時間。

/02 重點關心對方涉獵過的內容/

千萬不要提一些對方完全沒有涉及過的問題。比如，當你面試一位程序員的時候，人家明明是做嵌入式開發的，你非得問一些分布式系統相關的問題。

這除了難住了他，讓你在氣場上壓制過了他，沒有其他任何意義。

當然了，也不是說完全不能問對方不熟悉的東西。可以問，但是目的不應該是扣細節，更多應該是用來判斷一個人的知識體系有多健全。

知識體系的健全與否，體現在他對陌生問題的拆解思路上。他怎么拆解的？邏輯如何？

/03 有時候思路比細節重要/

不管是哪個專業領域，領域內的所有細節組成的“全景圖”是十分龐雜的。每個人自然會有相對熟悉和相對了解較少的方面。

那么我的建議是：在對方積累多的領域查看技術細節，相對經驗少的地方和第2點一樣，看思路就可以了。

沒有必要在任何一個點上面都去死扣細節，每個人總有做過忘記的時候，只要思路上大致對就可以了，很多具體的細節在工作中都是可以通過搜索引擎獲得答案的，沒必要非得都在腦子里背的滾瓜爛熟。

并不是誰都有過目不忘的本領不是么，所以建議大家也不要太為難應聘者。作為面試官，不是炫耀自己或者自己所在公司多么牛逼的。

/04 層層深入法挖掘細節/

當我們想了解一個人的某項專業技能掌握的程度到底有多深時，容易把握不好提問的尺度。太簡單的話，會覺得候選人很不錯，對答如流。太難的話，候選人直接就給問倒了，影響他后續的狀態發揮。

這一點其實是面試中最重要的，因為它決定了你對候選人能力評估的準確度。

經過了這些年，我自己提煉出了一個思路可以很好的解決這個問題。任何知識的掌握深度都可以以這個思路來發問，我自己是屢試不爽。

其實這個過程就好比，你面前有一個杯子，你看不到里面有多少水，而且沒有量杯什么的硬性度量工具。但你還是想將水倒出來看看有多少容量，需要一次性完成，并且盡可能的精準。

相對最精準的辦法是隨手拿一個你身邊最小的杯子，一杯一杯舀，看一共是多少杯。

具體操作起來就是將你的幾個問題串起來，循序漸進的排列好。它們之間是有相關性的，并且是層層遞進的。比如，

問：有了解過redis的持久化機制么？

答：有，RDB和AOF。

問：他們的作用分別是什么？

答：RDB是……，AOF是……

問：你之前的項目是怎么用的？

答：當時我們用的AOF，因為不能容忍緩存數據丟失，……。

問：如果在這個場景下繼續使用RDB，有什么其他方法能避免可能存在的副作用嗎？

答：……。（基本上能答到這里的水平就很不錯了）

問：如果讓你來實現AOF機制，你會怎么做？

答：……。（能答到這里的人，配得上“精通”二字了）

你可以直接記住提煉后的思路，概括一下就是：

1、你知道某個概念嗎？

2、它有什么用？

3、你是怎么用的？

4、這個場景下不用這個還有什么其他的辦法？

5、你能自己實現一個嗎？

為了避免應聘者以為你在刁難他，其實你可以在面試開始前和他提前說下：我的所有提問不是為了難倒你，而是為了在你的回答中判斷你的潛力，所以即便是你完全答不出來也沒關系，不用緊張。

/05? 撥開表象看實際/

很多人非常能說，面試的時候會告訴你以前做過什么很牛X的項目，用過這個、那個技術，拋出一堆專業名詞，顯得很厲害。

遇到這樣的情況，你就得問細節了。

這里分享一個可以直擊要害的提問：

你就告訴我，你在其中具體做了什么，遇到的印象最深刻的困難是什么，怎么解決的，別的不重要（最后5個字很重要，加強氣勢）。

往往接下來你就能夠看到一副完全不同的景象，磕磕巴巴說的沒那么流暢了。如果真是如此，那么說明你已經撥開了這層迷霧。當然也有例外，那說明此人的確是該項目的核心人員，你撿到寶了。

/06 了解工作之外的時間運用/

對于這點，如果是只是問，“工作之余會干些什么？”。相信獲得的答案中出現的高頻詞是：學習、看書、運動等等。而這些概念里面水份很大，一個月心血來潮看2小時書，你說算不算？

所以，對于了解工作之外的時間運用，核心不是做了什么，而是為什么。我們至少應該追問一下，你做一件事背后的目的是什么？是怎么計劃的？

如此才能看出這些事情到底是有意而為之，還是僅僅是隨便說說湊數的。

/07 多聽多問，少說/

作為面試官，除非對方跑題了或者真的有非常關鍵的信息你想深入挖掘，否則盡量不要打斷對方的發言。讓應聘者盡可能多的展現自己的知識、能力和性格。

當你非常積極的在對方發言中穿插自己的觀點，看似是在互動，其實也破壞了對方陳述內容的連貫性和系統性，內容被打散了。甚至，可能對方的回答思路都被你打亂了。

/08 盡量判斷應聘者的潛力/

一個人的潛力高低決定了他后續的成長曲線。有些人可能當下技能水平還不錯，但是未來的成長空間很小；有些則相反。

一個人的有些特質與潛力的高低呈現非常強的正相關性。

首先，是「自省」。產品大神俞軍老師提出過一個觀點我非常認同：人一旦會自省，就有了進化能力。這會使得他們跟起點相近但不會自省的人相比，十年后的差別可能非常大。

其次，「求知欲」。如果說會自省的人相當于自己可以讓自己往前走。那么求知欲相當于，其他人可以帶著你往前走。雖然強度上弱了一些，但是這也是一種積極擁抱未來的心態，并不會固步自封。所以也是潛力的一種體現。

最后，「逐利」。我認為人逐利并不是什么壞事，只要在合法范圍內。逐利之心強的人一般好勝心也強。這樣的人對自己的要求會很高，會倒逼自己提升。所以，這樣的人潛力也不錯。只是你要重點關注的是，他的價值觀正不正，是不是投機型的逐利。

/09 明確招聘的最終目的/

招聘不像買東西，缺啥買啥，東西都差不多。

但是一位應聘者能不能勝任你目前空缺的這個崗位，除了專業技能之外還有很多其他因素。

因為你要找是一個「合適你公司的這個崗位」的人，并不僅僅是「能力符合預期」的人。

所以，你還需要判斷這個人的“味道”對不對。也就是，他的行為風格、工作態度、價值觀、個人需求等等，是否合適你們團隊、公司的風格，是否與團隊的成員匹配。

否則來做沒多久就離職了，對雙方都是一次不小的損失。

識別“味道”很難有統一的標準，我就不多說了。

當然，正如文章開頭的誤區里所說，各項能力都優秀的完美之人也是不存在的。不要把目標定的太高，否則你估計面試1000個人都沒一個符合你要求的。

好了，目前就想到這么多。有幾個點其實需要后續入職后的持續觀察才能得到一個準確的判斷，短短面試時間得到的判斷肯定不是100%準確的。

面試官這個活還是挺有意思的，可以讓你接觸很多形形色色的人。

有的人所提到的一些東西或者表現出的一些特點，也能給你帶來不小的啟發和學習價值。對面試官來說，這也是一次學習的機會。

所以，如果你愿意的話，也可以給那些你眼中的可塑之才一些建議。指不準什么時候你們又遇上了呢？到時候你們之間促成合作的機會將大大增加。

好了，總結一下。

這篇呢Z哥向你分享了一些我認為作為面試官應該要在面試中注意的9點。

尊重候選人

重點關心對方涉獵過的內容

有時候思路比細節重要

層層深入法挖掘細節

撥開表象看實際

了解工作之外的時間運用

多聽多問，少說

盡量判斷應聘者的潛力

明確招聘的最終目的

希望對你有所幫助。

如果你是一位應聘者，可以帶著這個思路去做面試準備。相信可以讓更多屬于你的“伯樂”認可你。

如果你恰巧是面試官的話，歡迎在留言區給我留言，我們一起探討探討。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的你遇到的面试官是「伯乐」吗？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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