引言

　　各大知名互聯(lián)網(wǎng)公司都自己的職級體系，現(xiàn)在越來多的公司開始意識到建設(shè)職級體系是一件重要的事情，那么作為一家公司我們應(yīng)該怎樣建設(shè)自己的職級體系？是直接在網(wǎng)絡(luò)上找 Google、Facebook、百度或者阿里的職級體系，稍微修改一下變成公司的職級體系，還是根據(jù)公司的情況重新設(shè)計一份職級體系？

　　我覺得這個問題的答案不在問題本身，需要要深入這個問題的本質(zhì)去尋找答案，那就是職級體系是干什么的，它能給公司帶來什么價值？如果能回答這個問題，那我們對怎么建設(shè)自己公司的職級體系將不再有疑惑了。

　　下面我們通過伴魚對職級體系這個主題的思考，以及伴魚職級體系的設(shè)計理念來回答這個問題。

　　職級體系應(yīng)該是公司人才觀的事實標(biāo)準(zhǔn)

　　所有的公司都宣稱渴望優(yōu)秀的人才加入，但對優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)則很少談起，其實人才的能力模型是多種多樣的，每一個公司對于優(yōu)秀人才的定義可能都不盡相同，這會導(dǎo)致公司招聘出現(xiàn)問題——招聘到優(yōu)秀但是不合適的人才；也會容易讓員工出現(xiàn)懷才不遇的困惑——我明明擁有出色的能力，但是在公司好像并沒有被重用。

　　仿佛是一個悖論，但是其實這是一個信息不透明的問題，解決它的方法也非常簡單，只要公司嚴(yán)格定義好人才觀的標(biāo)準(zhǔn)，并且對所有人公布，保證信息透明即可。

　　利用職級體系定義公司的人才觀是非常好的方法，因為職級體系不但定義公司需要什么樣的人才，還會對每一個職級的勝任力模型進(jìn)行詳細(xì)定義，這樣在招聘的時候，可以按照職級定義去甄選人才；同時公司也告訴了員工的發(fā)展方向——依據(jù)職級體系下一個級別的勝任力要求去提升自己的能力。

　　所以，職級體系應(yīng)該是公司人才觀的事實標(biāo)準(zhǔn)和尺子，通過職級體系來丈量人才，找到符合公司人才觀的優(yōu)秀人才，并且已經(jīng)加入公司的優(yōu)秀人才也可以通過職級體系來發(fā)現(xiàn)自己需要去提升的方向。

　　職級體系應(yīng)該為員工提供明確的勝任標(biāo)準(zhǔn)

　　職級體系除了定義每一個職級的勝任力模型外，還需要定義每一個職級的考核關(guān)鍵點，讓在當(dāng)前職級的員工明確知道當(dāng)前基本的要求和考核關(guān)鍵點，防止員工對自己的定位和公司對員工的定位出現(xiàn)偏差的情況（伴魚鼓勵員工對自己高定位，這里主要是避免員工對自己的定位比公司對員工的定位低），從標(biāo)準(zhǔn)上徹底解決員工自我定位偏差的問題。

　　比如伴魚對研發(fā) P4 的定義如下：

• 勝任要求：主動完成明確的工作

• 關(guān)鍵點：強(qiáng)調(diào)主動性，主動尋求幫助并完成工作

• 勝任力：工程能力（工程能力：指在公司的技術(shù)棧、標(biāo)準(zhǔn)、流程和協(xié)助方式的框架下完成工作的能力），功能設(shè)計能力（功能設(shè)計能力：指獨(dú)立功能點的設(shè)計能力，一個功能點對應(yīng)產(chǎn)品的一個功能需求）

　　這樣，一個 P4 的員工對自己的工作就會有很明確目標(biāo)：主動完成明確的工作，并且他也知道在這當(dāng)前級別主動性是特別被強(qiáng)調(diào)的關(guān)鍵點，需要自己主動尋求幫助并完成工作。這樣提供了明確的要求與考核標(biāo)準(zhǔn)，員工知道做怎么樣做才能做的更好。

　　職級體系應(yīng)該為員工培養(yǎng)提供實踐標(biāo)準(zhǔn)

　　一個優(yōu)秀的 Leader 是通過成就他人來獲得團(tuán)隊產(chǎn)出，一個優(yōu)秀的公司是通過成就員工來實現(xiàn)它的價值。成就員工最重要的部分是幫助員工成長，但是每一個團(tuán)隊中，可能各個職級的成員都有，Leader 需要去按每一個人的情況去制定培養(yǎng)方案是一件要求很高的事情，我們認(rèn)為「職級體系是公司人才觀的事實標(biāo)準(zhǔn)」，所以通過職級體系，我們就可以很明確對不同職級的成員提供不同的培養(yǎng)方案。

　　比如伴魚對研發(fā) P5 的定義如下：

• 勝任要求：獨(dú)立完成項目

• 關(guān)鍵點：強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性，能獨(dú)立完成項目并且對項目的研發(fā)結(jié)果負(fù)責(zé)

• 勝任力：工程能力、模塊設(shè)計能力（工程能力：指在公司的技術(shù)棧、標(biāo)準(zhǔn)、流程和協(xié)助方式的框架下完成工作的能力；模塊設(shè)計能力：指包含多個相關(guān)功能點的完整模塊的設(shè)計能力）

　　所以如果一個職級為 P4 的成員，他要晉升到 P5 需要鍛煉勝任力是工程能力和模塊設(shè)計能力，關(guān)鍵點是能獨(dú)立完成項目并且對項目的研發(fā)結(jié)果負(fù)責(zé)，那么 Leader 對他的培養(yǎng)方向是工程能力和模塊設(shè)計能力，這樣 Leader 就可以為他安排一些能鍛煉工程能力和設(shè)計能力的工作。

　　雖然現(xiàn)在很多公司都強(qiáng)調(diào)成長是員工自己的事情，但是在伴魚的文化中，成長是員工自己的事情，但是給員工指明方向并且提供機(jī)會是 Leader 的責(zé)任。

　　職級體系需要根據(jù)公司的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整

　　在快速發(fā)展的公司里，公司在每一個階段對人才的需求會有不同的要求，這代表了公司的人才觀是不斷發(fā)展的，由于職級體系是公司人才觀的事實標(biāo)準(zhǔn)，所以職級體系也要配合調(diào)整來適應(yīng)公司的人才觀的變化。

　　不過整體來說，公司在發(fā)展過程中對人才的需求一般是需要更高級別的人才或者是更細(xì)分領(lǐng)域的人才，所以整職級體系的發(fā)展方向一般是增加更高等級的職級或者對已經(jīng)存在的職級增加更細(xì)分的勝任力定義，比如 Google 特別為 Jeff Dean 和 Sanjay Ghemawat 設(shè)置了 Google Senior Fellow 的職級，或者有的公司在同一個職級同時提供技術(shù)線和管理線體系。所有一般涉及到已存在的職級定義的修改會非常少，并且如果一定需要修改，一定要慎重考慮。

　　總結(jié)

　　在前面的討論中，我們回答了職級體系是干什么的：

• 職級體系應(yīng)該是公司人才觀的事實標(biāo)準(zhǔn)，為招聘提供標(biāo)準(zhǔn)，為員工指明方向；

• 職級體系應(yīng)該為員工提供明確的勝任標(biāo)準(zhǔn)，明確告訴員工在當(dāng)前的職級下，你的勝任要求是什么，你應(yīng)該往哪個方向去努力；

• 職級體系應(yīng)該為員工培養(yǎng)提供實踐標(biāo)準(zhǔn)，讓 Leader 可以依據(jù)職級系統(tǒng)的要求為員工指明方向并且提供成長的條件；

　　到這里，對于應(yīng)該怎么建設(shè)自己公司的職級體系這個問題應(yīng)該不需要答案了吧。

　　一句話來說就是，職級體系是公司人才觀的事實標(biāo)準(zhǔn)，他為員工提供明確的發(fā)展方向和上升通道，讓員工明白我當(dāng)前的關(guān)鍵結(jié)果是什么，下一步應(yīng)該提升的能力是什么，讓員工在公司的發(fā)展過程中不再困惑與迷茫。

　　如果你的職業(yè)發(fā)展曾經(jīng)或者現(xiàn)在正在困惑與迷茫，那么你就能理解一份完備的職級體系的價值了。

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的职业发展的迷茫与困境：你真的了解职级体系吗？的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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