原話(huà)題叫“畢業(yè)一年不到的員工要跳槽”。

這是CSDN上的一篇博客，文章詳細(xì)的內(nèi)容這里就不寫(xiě)了，懶得復(fù)制和粘貼了。有興趣的朋友可以自行看一下有關(guān)的內(nèi)容。（圍觀地址：http://blog.csdn.net/chgaowei/archive/2011/04/20/6337332.aspx#1649782），另外一篇呢，就是一個(gè)畢業(yè)一年不到的人寫(xiě)的反駁文章，文章詳細(xì)的內(nèi)容這里也不打算寫(xiě)出來(lái)，有興趣的朋友也可以自行看一下有關(guān)的內(nèi)容。（圍觀地址：http://blog.csdn.net/xiaocao106/archive/2011/04/21/6339354.aspx#1649854）。

對(duì)于頭一篇的孰是孰非，不打算給與評(píng)價(jià)，只是非常贊成作者的以下觀點(diǎn)：

這對(duì)我們來(lái)說(shuō)不是一個(gè)什么好事情，唯一能夠讓我們聊以×××的也許是：“一個(gè)表現(xiàn)中等的員工工作不到一年能夠得到一個(gè)大公司的肯定，說(shuō)明我們的培訓(xùn)體制是非常健全的”——雖然我們也不愿意做一個(gè)“支付工資的應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”。

一個(gè)員工從畢業(yè)到現(xiàn)在，企業(yè)提供工資，培訓(xùn)，以及新員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)和成本，耗費(fèi)巨大的成本后，當(dāng)一個(gè)員工剛開(kāi)始能夠創(chuàng)造效益的時(shí)候，這個(gè)時(shí)候他卻選擇離職，對(duì)企業(yè)的損失確實(shí)太大。作為企業(yè)的管理者，是應(yīng)該對(duì)此次事件深刻反省，找出自身制度和管理的不足，亡羊補(bǔ)牢。

跳槽的現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)應(yīng)該是個(gè)非常普遍的現(xiàn)象，無(wú)論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，但目前，就跳槽對(duì)企業(yè)的影響來(lái)說(shuō)，對(duì)大型企業(yè)的損害要比中小企業(yè)來(lái)的要小的多，畢竟，財(cái)大氣出！另外，從跳槽的群體看，又以大學(xué)畢業(yè)生為偏多。從跳槽時(shí)間，以1年以?xún)?nèi)為多，越來(lái)越趨于頻繁，具體的原因，這里不打算深究。

這里，所說(shuō)的大型企業(yè)是泛指那些上市公司，500強(qiáng)企業(yè)，傳統(tǒng)的國(guó)企等。在國(guó)內(nèi)，中小企業(yè)還是大多數(shù)。

大多數(shù)的跳槽員工，提出離職的原因雖然有很多，但是，我同意作者的看法，大多數(shù)還是因?yàn)榇?#xff0c;其它的什么原因（公司文化，離家遠(yuǎn)近，離女朋友遠(yuǎn)。。。）其實(shí)都是托詞，為什么進(jìn)公司的時(shí)候，你不談文化，沒(méi)有人強(qiáng)迫你每天要把很多時(shí)間花在上班的路上吧，沒(méi)有什么不好意思的，人往高處走，水往低處留。鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵。當(dāng)然，也不排除不勝任本職工作的人。

那么，作為企業(yè)的管理者應(yīng)該怎么做？才能防止這類(lèi)事情的發(fā)生呢？

拼待遇，我想出的起價(jià)錢(qián)的公司有的是，你給的起的，人家也給的起，你給不起的，人家還給的起，所以，這種做法肯定是不會(huì)有什么作用的。更何況，在國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還是中小企業(yè)，甚至是個(gè)人企業(yè)，所以，價(jià)格戰(zhàn)肯定不是一般的公司玩得起的。

其他的一些措施，我想效果也是可想而知的。這些都無(wú)法避免跳槽對(duì)企業(yè)影響。那么，作為企業(yè)，是不是也應(yīng)該轉(zhuǎn)變一下思路，從源頭入手呢？

1）面試的是否除了基本的技術(shù)面試外，增加一些心理測(cè)試呢？很多時(shí)候，通過(guò)面談和筆試，并不能準(zhǔn)確判斷一個(gè)人的性格特征，而往往這些特征會(huì)影響到一個(gè)人的行為，那么通過(guò)一些必要的心理測(cè)試，可以比較全面的了解這個(gè)人。由此就可以預(yù)防以后類(lèi)似“跳槽事件”的發(fā)生。現(xiàn)在很多企業(yè)，已經(jīng)開(kāi)始把“心理測(cè)試”引入到招聘的過(guò)程中來(lái)了。

2）技術(shù)團(tuán)隊(duì)的管理，很多企業(yè)不太注意技術(shù)團(tuán)隊(duì)的管理，他們認(rèn)為技術(shù)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是由一些所謂的“高手”組成的，建議他們還是好好看看劉邦大叔是怎么組織團(tuán)隊(duì)的吧，他的核心團(tuán)隊(duì)其實(shí)都是和他打過(guò)交道的人或者是他的老鄉(xiāng)，這些人可以稱(chēng)之為核心團(tuán)隊(duì)，其次，是中層骨干，這些人是由核心團(tuán)隊(duì)的人招過(guò)來(lái)的，最下面的就是底層骨干。他們?cè)谡麄€(gè)團(tuán)隊(duì)中的位置就可想而知。

3）合同的準(zhǔn)備，可以在合理合法的情況下，簽訂一些相應(yīng)的合同，這樣可以規(guī)避一些由于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的惡意挖槽而產(chǎn)生的嚴(yán)重的后果。

4）核心人員的選拔，完全可以從社會(huì)上找人，而不一定是剛畢業(yè)的人。他們雖然有活力，但由于思想不成熟，反而會(huì)適得其反。尤其是現(xiàn)在的90后，他們太過(guò)于看重自我，而忽略的其他，遠(yuǎn)的不說(shuō)，看看“范斌”事件，就可以看出，如何管理90后，是每個(gè)企業(yè)今后要將面對(duì)的一個(gè)課題。

5）加強(qiáng)開(kāi)發(fā)過(guò)程的管理，如何管理開(kāi)發(fā)，如何避免代碼流失，這些都是開(kāi)發(fā)過(guò)程的管理，如何提高公司開(kāi)發(fā)過(guò)程的管理就尤為重要。

6）加強(qiáng)溝通，尤其是與開(kāi)發(fā)人員的溝通，隨時(shí)了解他們的想法，做到心里有數(shù)。

7）也可考慮內(nèi)部推薦招人，畢竟內(nèi)部員工推薦的人，對(duì)推薦的人選知根知底，包括：技術(shù)和人品等。這當(dāng)然比盲目從社會(huì)上招人風(fēng)險(xiǎn)要小的多。

8）待遇上也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的情況，酌情提高。做到賞罰分明，對(duì)公司有貢獻(xiàn)的就應(yīng)該拿出貢獻(xiàn)的那部分來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)犯了錯(cuò)的員工就應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的處罰。很多情況下，是由于賞罰不一而動(dòng)搖了團(tuán)隊(duì)的士氣。如何獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，第一感覺(jué)就是晉升。加官進(jìn)祿，是古今中外延續(xù)了幾千年的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作，自然有其存在的必然性和合理性。饑寒交迫的時(shí)候，可以靠樸素的“大塊吃肉、大碗喝酒”招攬人才。一旦吃飽喝足，就要趕緊排定座次。屁股有了交椅，腿腳才能安生。

9）多加強(qiáng)自身的管理水平，尤其是項(xiàng)目經(jīng)理的管理水平，現(xiàn)在的很多項(xiàng)目經(jīng)理都缺乏管理能力，他們?cè)诩夹g(shù)上非常的牛，但在管理上就非常的幼稚，這樣的話(huà)，往往就造成技術(shù)團(tuán)隊(duì)隊(duì)員的流失。可以參考微軟的一些做法。建議企業(yè)多看看管理方面的論述，比如：人件

10）是否可以考慮外包的方式，把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁，畢竟公司行為要比個(gè)人行為來(lái)的更靠譜一些，當(dāng)然，這就對(duì)企業(yè)的管理者要求就更高了。當(dāng)然，費(fèi)用也就會(huì)上去，但好處也是顯而易見(jiàn)的了。

我想，只有注意了以上這幾點(diǎn)，跳槽（尤其是新員工）對(duì)公司的影響會(huì)降到很低。

當(dāng)然，這里不是提倡企業(yè)要如何防范員工，而是防患于未然，理想的情況是，這樣的情況不要出現(xiàn)。很多人過(guò)分質(zhì)疑企業(yè)方面，這其實(shí)就是典型的站的說(shuō)話(huà)不腰疼，不當(dāng)家不知柴米油鹽貴，有時(shí)，多了解下對(duì)方的觀點(diǎn)比單純的對(duì)立要強(qiáng)的多。畢竟，找工作要遠(yuǎn)比提供工作的人多，除非大家都去創(chuàng)業(yè)了。所以，理智和現(xiàn)實(shí)一點(diǎn)對(duì)雙方都有好處。

關(guān)于對(duì)反駁文章的看法，我將在下一篇給大家貼出。

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總結(jié)

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