得到课程《组织行为学》学习笔记07
07職業承諾：如何讓優秀的員工穩定工作？
前四講：個性、情緒、動機、角色，這些還是能看到的。有些變量一般看不到。
1.組織承諾
之前的套路
無非給錢，給職位，給期權，還有就是提供好的交流環境等其他資源
（這些方案起到的作用越來越有限，為什么？）
組織承諾 ： 特指員工貢獻給組織的忠誠度
（組織承諾怎么發揮作用？）
舉個例子。三十年前，幾乎所有的組織都是終身雇傭制的國有企業，單位就是自己的另一個家。那時候，一個人具體做什么不重要，在哪里工作才重要。好的組織在這個時候就是鐵飯碗，員工臉上倍有光。
現在出現的問題
企業的平均壽命越來越短，作為組織，能和員工在一起走的時間其實就是那么幾年。誰還會把命運和你綁定在一起？你還怎么要求他給出組織承諾？這就是很多老板、HR留住員工時忽略的維度。
2.職業承諾
（站在個體追求自身利益最大化的角度看，不對組織忠誠，員工還能對什么忠誠？）
組織行為學提出新的概念，職業承諾代替組織承諾，成為提高員工穩定性的重要理論。
職業承諾：表面是和組織簽協議，心里卻和自己的職業簽，就是給自己選擇一條職業的賽道，然后把未來寄托在它身上。
3. 培養成最優秀的人
怎樣做到才能讓最優秀的人才留下來呢？
維珍集團創始人：理查德·布蘭森激勵員工的理念是什么呢？
聰明的老板，總會先努力把員工培養成最優秀的人，然后再想辦法留住他 ——理查德·布蘭森
既然員工忠誠于職業，那組織就幫助他，讓他意識到，這家公司是他職業發展的關鍵一環。 當他認識到這點時，你說，他會不會穩定工作呢？
4.蔦屋書店的三招
順著這個思路，我們來看看具體應該怎么做？
蔦屋書店：不采用“年功序列”制度，就是不采用以年薪訂立標準化的薪水。
蔦屋書店是怎么做的呢？滿足員工的職業承諾
對于真正搶手的設計師，公司其實是處于被動地位的，選擇權往往在他們手上。——增田宗昭
幾條解決方法。
1）比起產量，最優秀的設計師更在乎自己的下一件作品是否有突破。蔦屋用制度保證這一點。 在設計評判法則中，有一條最高標準：如果一個方案照搬已有的思路，不能給團隊帶來進步，即使可以盈利，也絕不能通過
這就讓每個設計師，在完成任何一個項目后，都能獲得成長。你完全可以想象這背后，設計師成就感的積累有多豐厚。
2）
越是優秀的人，越是在乎自己正在和誰共事，越是在乎自己能不能從其他人身上學到東西
| 自己舉辦過200多場音樂會 | 擁有自己的化妝品品牌 | 游歷過上百個國家的背包客 |
3）
為了讓員工成長，蔦屋鼓勵他們走出公司，走進世界。
一個核心理念：鼓勵員工在工作中遇見“未知數”，目的是讓他們感受到成長，感受到蔦屋作為一件“員工商品”在起到的作用。
（新問題：如何保證招進來的人，恰好在乎這些東西？如果你忙乎了半天，發現對方并不在乎這些條件，怎么辦？）
注意：從組織承諾到職業承諾發展，并不是針對所有個體的解決方案，而是針對“最優秀員工”這個群體的。
5 習得
本文的邏輯：
第一，個人的職業承諾代替組織承諾。
組織承諾不一定靠得住，現在越來越多的員工在意職業承諾，即注意職業的發展，這家公司是否是我職業發展中的關鍵一環，能否給我提供必要的成長。
第二，組織應該如何應對。
蔦屋書店提供的三種思路。1）制度上保證可以容錯，可以批給你資源讓你創新。2）讓身邊人才聚集。強者智慧相撞。3）福利建設。提供優質的外出參觀學習的機會。總結一下：制度容錯+人才庫+外出交流。
另外，留言區學到：薪資+情感+個人成長，這應該是標配。
總結
以上是生活随笔為你收集整理的得到课程《组织行为学》学习笔记07的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。
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