軟件研發人員的考核一直是軟件企業管理的難點，筆者在長期的研發管理實踐與咨詢實踐中，總結了進行軟件研發人員考核的一些基本原則，整理出來與大家共享：?
　　◆?要體現公司的價值觀

　 　公司的價值觀體現了公司認可什么類型的人員？要挽留哪些人？提倡做什么？對這些人員的認可可以通過具體的考核辦法落實下來。比如企業鼓勵在某一個業務領 域內積累豐富的領域經驗，鼓勵在某個技術方向上進行深入鉆研等，對于提倡的這些行為，要有具體的獎勵措施。所以在定義考核辦法時，需要首先考慮清楚要體現 企業的哪些價值觀。

　　◆?要體現多勞多得，質與量并重

　　不能讓那些完成了大量艱苦工作的人員吃虧，否則就會打擊真正努力 工作的人員的積極性。多勞多得原則的實現，基于對工作量的計算。規范的管理都是以人為本、以過程為核心、以度量為基礎的。要做到多勞多得就需要做好對工作 量的度量，如果僅僅注重工作量而不關注工作質量，顯然是不對的，而對于質量的考核，可以通過多個渠道來獲得數據，如發現的缺陷個數、客戶的反饋等等。當然 多勞多得的前提是團隊的目標達成了，如果目標未完成，多勞未必多得。

　　◆?要鼓勵創新與規范管理

　　管理與創新是軟件企業 發展的2個輪子，通過規范管理可以確保企業的常規發展，通過創新實現企業的跳躍式發展，管理為創新提供了轉化為生產力的基礎，創新可以快速地提高企業的競 爭能力，因此在考核辦法中要體現出來對這2者的認可。有的企業設立了創新基金，專門用來獎勵那些技術創新、管理創新等，有的企業在研發人員的考核指標中加 入了對過程改進工作的支持等指標。

　　◆?要鼓勵技術復用

　　成功的軟件企業必須在人員、技術、過程三個方面加大投入。軟件 復用是目前軟件公司提高軟件生產率的最有效的手段之一，為了在企業內建立組織級的技術復用體系，首先就要鼓勵大家主動去提取可復用的各種構件，主動貢獻可 復用的構件。對于這種提取可復用構件的行為，應根據其可能帶來的收益，適當給予獎勵。

　　◆?要因時而變，但要盡可能保持連續性

　 　考核辦法的制定都有一定的針對性，具有一定時限性，隨著公司內外部環境的變化，隨著公司文化的逐步穩定，對考核辦法要逐步調整，在改變考核辦法時，要注 意保持考核辦法的連續性，不要變化太大，否則就會讓被考核人無所適從，產生觀望的心態，或者在研究考核辦法上花費很多時間，造成不必要的生產效率的下降。

　　◆?要量化與非量化結合

　 　如果沒有量化的考核指標，全靠非量化的指標，對于開發人員來講，很難體現多勞多得的原則，很容易走向吃大鍋飯的模式，無法調動開發人員的積極性。如果全 量化也很難，在開發過程中，有很多工作難以量化，比如需求開發的工作，就很難定量的計算工作量。因此在考核時，在盡可能量化的基礎上，也允許有一些非量化 的指標的存在。至于2者的比重，可以根據當前企業的管理水平來確定。對于管理比較規范的企業，成熟度比較高的企業，可以采用量化的指標多一些，量化的比重 大一些。

要區分不同的崗位，不能一刀切

　　對于項目經理、需求分析人員、設計人員、程序員、測試人員、質量管理人員等， 工作性質、能力要求、績效表現的特征都有比較大的差別，因此要區別對待。這樣便于體現考核辦法的內部公平性與外部公平性。比如對于質量管理人員，大部分是 日常的事務性的工作，其工作業績的體現是長期的，他們的工作重心是預防缺陷的產生，采用量化的數據就比較困難，可以考慮采用改進率等指標來考核，而程序員 的主要工作是實現設計，任務的規模與他們的工作效率、質量是可以量化的，這2種類型的考核辦法就應該是不同的。

　　◆?要保證被考核人的及時知情權

??? 事先要將考核辦法告知被考核人，考核結果要及時通知被考核人。考核的目的是為了發現改進工作業績的方法，激勵員工更加努力地工作，考核辦法也代表了公司的 價值觀，因此要讓被考核人對考核辦法很清楚，讓他們知道什么是應該努力去做好的，這樣才能起到激勵作用。考核的結果應及時通知被考核人，這樣能夠給他們一 個及時的肯定或者否定的刺激信號。

　　◆?不以被考核人自己提供的數據為考核依據

　　如果以被考核人自己提供的數據作為考核 依據，則會造成數據的失真。在軟件企業中推行開發人員的個人日志時，遇到的最大的問題就是日志的失真問題，為什么呢？因為開發人員擔心自己填寫的日志會成 為自己的考核依據，會成為評價自己的工作努力程度的依據，因此本能地會傾向于滿負荷地填寫自己的工作量。

　　◆?考核指標要和被考核人直接相關，被考核人對考核指標的達成能發揮重要的作用

　 　在很多軟件公司中，經常發現員工的考核與公司的利潤、部門的利潤或者項目的利潤掛鉤，對于銷售部門、事業部或者其他直接與市場相關部門，這種考核是有激 勵作用的，對于研發人員來講，這種辦法的激勵作用就不那么明顯了。利潤的形成有多方面的原因，可能大部分原因不是開發人員所能決定的，將不由開發人員所決 定的因素與其考核掛鉤，是不合理的，即使開發人員再努力，也不能對利潤的形成起到實質性的幫助作用，為什么要和利潤掛鉤呢？
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? 　古人云：知易行難。道理很簡單，落實時卻涉及了企業的方方面面，有歷史的原因，有現實的問題，有未來的不確定性，但是這些都不應該成為逃避考核問題的理由，必須去嘗試，才有可能解決這個問題！

總結

以上是生活随笔為你收集整理的研发人员的考核的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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