由來

中國古代的很多技術或藝術，都是沒有學校教授的，譬如中醫，戲曲，民間藝術，食品，釀酒……但卻不乏流傳千古的名家和作品，唯一問題就是流傳緩慢，傳內不傳外，傳男不傳女……。現在終于有了大學，流傳速度應該加快了，但是呢？上次路過中國XX中醫研究院，名頭應該夠響了吧？可他們門口的附屬門診門庭冷落，問旁邊的一位中醫，他說：“拿自行車來比喻，現在的教學有點像拆卸和研究自行車，既不教怎么騎車，也不教怎么賣車，就是不斷拆解想知道自行車原理?！?/p>

的確如此，從醫學院專業學習醫學4年乃至5年的學生，我們敢讓他給我們做手術嗎？不敢。從軟件學院專業學習4年乃至6年的學生，我們敢讓他獨立編寫軟件嗎？也不敢。與那個研究院附屬門診面臨相同的問題：當我們面臨軟件疾病的時候——無論是技術上的還是管理上的——都不會到軟件學院門口求助。因為在一點點把顯性知識包裝成可以迅速教學的課程的同時，很多人們最關注的隱性知識卻越來越難以傳播了。

后來才知道中醫是有“古法教學”這一說法的，現在某醫館也在推行，就是回歸到學徒跟隨名中醫出臺治病，在學習中成長。學費相當昂貴，但出師之后立刻就可以治病，另外就是節省了大量的無謂的課程時間，其實很劃算。

軟件界的古法教學

軟件教育一直是一個難題，有人說應該讓企業的高手到軟件學院里邊去教學，有人說應該企業開設學校來教學，等等不一而足。

喬布斯說他退學的原因是“把母親多年的積蓄花費在無用的課程上”，這甚至是在斯坦福大學的畢業典禮上說的，可想而知我們大學的課程如何。本來引入業界的高手來教學是個好方法，但是卻存在問題。一則業界的高手多半都是沒有手頭的教材的，也沒有完整的思路，很難授課；二則業界的高手們都很忙的，不大會有時間去學校講課。

那讓企業開設學校如何？這個還真有人嘗試了，中軟就有一個很大的培訓體系，我和他們交流過一次。不過，一般只有大型企業才能做到這一點受眾很少，多數企業都在討論生死和發展。

其實最好的辦法，無疑還是效仿古人，把生產和學習結合起來，進行古法教學。

之前提到過的松結對編程就是一種古法教學的現代形式：借助師徒制度，采用松結對的方式，即在計劃/代碼審查/結果評審這些關鍵點師傅與土地一起工作，而平時兩人仍然分頭開發。眾多的隱性知識會在其間傳遞，無需編寫教材，無需額外的教學實踐，也無需平衡生產與學習的時間，學習與生產兩者合二為一。

本來寫出這個松結對編程系列之前，一直認為這是一個很少見的情況的，但大家有心看過跟貼，會發現很多人都提到他們有類似的活動，所以推廣起來沒有太大的風險或困難。

成功的關鍵

感覺不是簡單地有了師傅，有了徒弟，教學就開展起來了，還是有一些門道可以講講的。

1. 務必以生產為主，教學為輔

學校里邊也有師傅也有徒弟，還考試，為何最終結果如此之差呢？因為脫離生產的教學，無疑是傳授屠龍之技，學的用不上，用的學不來。

以生產為主就為學什么教什么指明了方向。

作為輔助的教學工作，應該有人統抓，即不斷監控

2. 配套文化或制度

古人為何很少討論“學會徒弟餓死師傅”？因為中國文化中有很好的孝文化（教學的教字，是孝 + 文），所以才有師徒如父子的說法。出師可以，但是以餓死師傅為目標的學習會被認為是大逆不道。

我們在100年前失去了以傳統文化駕馭工業生產的機會，重新在文化層面上再提估計有困難，但在制度方面，還是大有可為的。

我們的近鄰日本其實證明這確實可行，他們的管理方法叫做“儒教資本主義”——聽名字就知道本來應該屬于中國的，里邊有諸如“終身雇傭制”、“年工序列”（就是工作時間越長，基本工資越高）等配套的制度。

在去年我管理一個銷售部門的時候，發現業績和能力最好的4個銷售，平均在公司的工作時間高達4～5年（公司一共成立5年）；而中途空降來的幾個銷售，無論能力如何，業績都不及他們，離職率也高于他們。這很大程度上說明了在公司內部言傳身教學來的技能，高于外界帶來的銷售能力。于是我們除了改革了獎金分配制度（比之前的制度更殘酷，立刻就走了N人）之外，還設立了基本工資與教育+工齡尤其是本公司工齡正比的基本工資制度（比之之前的制度更溫和），結果是在銷售人員減半的情況下，銷售額反而增加一倍有余。

同樣在開發中要讓師傅用心地教徒弟，就要給他制度。典型的就是把師徒小組當作一個小組來對待，組長擁有額外的工資，他的績效更多得來自于小組績效而不是本人，也就是說如果你能帶10個人，就比當年帶5個同樣的人的時候績效要高。當然要防止雞多不下蛋的情況，不難。

3. 防止餓死師傅

談到師傅帶徒弟，人們第一個想到的就是“餓死師傅怎么辦”？如果真有一個師傅，教一個成一個，各個青出于藍，作為企業的管理者，我們為什么要讓他餓死呢？這簡直就是光顧著數金蛋，忘了喂下金蛋的鵝了。

前面提到的年工序列/師傅按小組而不是本人考核，都是在嘗試解決這一問題。后者這也是我們在敏捷開發績效管理中提到用外部目標考核整個小組的原因，一個兩個徒弟成了高手，不過是一個兩個個人，而一個師傅帶著幾個徒弟，則是一個團隊，后者的貢獻還是大。

4. 年工序列

這個東西很邪門，但是因為自己親自實踐過，的確有效，所以多說一點。

績效考核是考核結果的，績效高的人獎金高；年工序列是獎勵經驗與傳播的，工齡高的人基本工資高。兩者比例有微妙的平衡點，需要具體情況具體把握。

年工序列可以考慮的因素包括：學齡，法定工齡，本公司的工齡，競爭對手/同行業的工齡，至于怎樣計算，只能說每家一個樣，以保證那些經驗豐富，樂于助人但自身存在欠缺，導致業績不佳的老員工留下為準。

比如一個程序員限于先天能力，水平一般，但在公司的產品研發部門很投入地干了很多年，結果一定是問他未來嘛嘛不懂，問他過去卻處處門清。這樣的一本活詞典還是很有保存價值的。

年工序列要防止養懶人，主要方法不是懲治懶人，而是在懶人成為懶人之前就給以提醒。業績不佳有一半天定的因素，但又不帶徒弟，就說不過去了。

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百度百科：年工序列

轉載于:https://blog.51cto.com/cheny/1100398

總結

以上是生活随笔為你收集整理的敏捷开发与中医理论系列之二：古法教学（软件教育，松结对编程，师徒制度）...的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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