招聘對于HR而言，是一項常規工作，同時也是一項非常重要的工作，招聘有一系列的步驟和程序，每一道步驟和程序都必不可少，顯得那么的重要，這其中包括我們常說的筆試、面試、體檢，還包括不常說的正式錄用前的背景調查。

錄用背景調查，算得上正式錄用前的最后一道關，對于新人的重新考察和評價至關重要，可是，現實中卻有很多人力資源部門恰恰忽視了這個招聘后期的重要環節。那么，錄用背景調查，到底應該查些什么？

一、基本信息

雖然在前期報名階段對應聘人員報名信息進行了初審，但是有必要在錄用之前再次對擬聘對象基本身份信息進行調查，包括姓名、性別、年齡、政治面貌、籍貫、戶口、婚姻狀況、從業經歷等，不可馬虎。

二、應聘條件

資格條件關系到擬聘對象能否達到招聘崗位的條件和要求，同樣需要在正式錄用之前進行再調查、再確認，包括員工學歷學位、畢業院校、專業、特長、工作經驗、過去獎懲、崗位要求的對應能力等。

三、一貫表現

類似于招考公務員的政審，對擬聘對象過去的一貫表現進行背景調查，因為單靠筆試、面試是不能夠對一個人的過去表現進行全面的考察和衡量。針對應屆生，可以前往畢業院校進行調查，針對在職人員，可以前往上一個單位進行調查。

四、離職情況

對于跳槽人員，還需要特別對于他們的離職情況進行調查，確認與上家單位已經解除勞動關系。否則，若在擬聘對象未與上家單位真正解除勞動關系之前給予正式錄用，只會給單位帶來不必要的用工風險和勞資糾紛。

五、保密(競業)限制

對于跳槽人員，特別是同行業跳槽過來的人員，尤其是行業技術性較強、門檻性較高的單位，需要對其與上家單位是否簽訂保密(競業)限制方面的協議進行調查，如果有簽訂類似協議，則對擬聘對象需要重新審視和考量。

六、服務期約定

對于跳槽人員，還需要調查他們是否與上家單位約定服務期，若存在服務期約定，跳槽人員執意跳槽，必然會遭受違約風險。假若錄用這樣的人員，一方面讓單位連同陷入用工風險之中，另一方面從長遠考慮，這樣的員工也具有太多的不穩定性。

總而言之，背景調查是一項非常專業的工作。在做背景調查的過程中，企業人力資源人員要樹立起職業形象，打造公司雇主品牌。

同時，做足準備，靈活調查，讓背景調查成為企業招聘的“過濾器”，去粗取精，去偽存真，為企業招聘到真正優秀的人才。

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總結

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