一個工作中最普遍的問題：

做得不開心，想跳槽，但跳槽后會不會遇到類似的問題，那時怎么辦？

這是一個非常重要的問題，如果不想清楚就跳槽，就很可能陷入“頻繁跳槽”的陷阱。

我們永遠沒法保證下一份工作，一定比現在這份更好。也沒法保證這家公司遇到的問題，下家公司肯定不會遇到。

未來，90% 的舊工種會消失，70% 的新工種前所未見，從時代的角度看，從一而終必將是癡人說夢。

和父輩不同，越來越多年輕人不再將畢業后的工作視作穩定的開始，唯一的歸宿。求職更像是“嘗試”。調查顯示，62% 的應屆畢業生認定自己需要“先就業，再擇業”。六成以上 90 后大學生的第一份工作做不滿 1 年。其中，38% 的人不到半年就會另謀高就。

年輕人通過試錯來尋找自己的職業發展之路，可以理解。

但頻繁跳槽，肯定會帶來負面影響，如今很多企業都不會去面試那些每份工作都待不滿一年的職場人，簡歷就直接進垃圾箱了。

沒面試機會，你連指天發誓表決心的技能都無法釋放。

但是我不認為能夠簡單的依靠一個人是否頻繁的更換工作，去判斷這個人的穩定性。

如果一個面試者簡歷上寫的是：曾從京東跳百度，百度跳阿里，阿里跳華為，華為跳微軟，微軟跳蘋果，蘋果跳騰訊，騰訊跳谷歌。而另一個面試者簡歷寫的是：某創業公司跳至某員工數在100左右的公司，整個工作履歷只換過一次工作。你覺得面試官要誰呢？面試官真的會嫌棄面試者跳槽頻繁嗎？

不，面試官嫌棄的不是你頻繁跳槽，而是嫌棄你頻繁在不知名公司間跳來跳去。

在職場上，跳槽過于頻繁往往是受歧視的，看起來很不踏實，而且時間過短的工作經歷，不能作為自身技能的保證。

我們把面試者不同類型的素質劃分為顯性素質和隱形素質。

顯性素質——知識和技能，這是能夠直觀讓人了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改善提高。

而隱形素質——包括角色定位、自我認知、性格特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

對大部分人來說，知識和技能是要靠時間磨出來的。

正常工作通常需要半年時間適應，1 年左右時間完全熟練，3-4 年成為這個領域的專家。

頻繁跳槽，會導致簡歷里描繪的那些經歷和技能，全線打折；如果一家公司待不滿半年，對不起，面試官根本不認這段經歷的價值。

面試官不相信你在這段兒時間里能熟練掌握工作所需的技能。你至多是稍微了解了部分工作內容，就迫不及待離開了。

顯性素質上的問題，如果你在公司得不到足夠的支持，你要跳槽，還可以理解。

而隱形素質上的部分，與個人性格緊密相關。也就是說：軟技能方面的問題，很難通過跳槽解決。而軟技能則更需要困境的歷練。

人在遇到困難和麻煩時，會下意識繞開或者躲避。

跳槽頻繁，會給面試官留下了一種印象：即使此人能力不錯，但是不夠投入，在遇到困難時很可能選擇躲避，而跳槽是躲避問題的最常見選擇。

在招聘工作中，我們可以從以下幾種求職人群做出先做分析：

一、應屆畢業生生

很多應屆生的簡歷，第一年的工作經歷很豐富，有實習的經歷，也有正式工作的經歷，還有在校期間的各種兼職或短期校園創業。一看就眼花繚亂。還有些簡歷基本是空白，就短期的工作經歷。

對于應屆生的甄選，我們可以深挖面試者在校期間的表現，在校各種社團的參與度或在校期間各種經歷，用行為面試的手法是可以判斷出一二，這個面試者的韌性如何，家庭條件如何，生活費來源，思考問題的深度如何。

有短期工作經歷的，要從他們之前對公司的了解程度，對之前的工作是帶著一種嫌棄的語氣去貶低公司還是帶著一種理性的思考去看待這個問題。

比如有些面試者會說：之前的公司規模很小，學不到任何東西，我想往某某方面去發展，所以想找個規模比較大的公司。

這個說辭很普遍，面試官可以接著問，你對某某方面現在了解如何，從哪些渠道去了解這些。如果有心的人，這段時間起碼會做做功課，那么他回答的思路就會比較清晰，如果只是為自己找個借口，一般得到的答案就是，嗯，暫時還沒有，因為······，會有各種理由。

對應屆生甄選應該偏向與對某件事情是否有堅持的韌性，對事物是否有獨立思考的能力。有些應屆生會像小孩那樣充滿好奇，有問不完的十萬個為什么的，有想法很好，關鍵是要去探索，但大多數企業畢竟不是科研企業，不需要這類喜歡專牛角尖的學生。

對工作充滿好奇，但不腳踏實地去落實，大多數人都是心智還未成熟，這一類人的穩定性不會很好，因為所有的事情只有經歷過了才知道答案是什么。踏踏實實去踐行與執行就行！這也是對應屆生的最基本要求。

二、2-5年的職場新人

對于這類人員的跳槽，需要特別慎重的去判斷分析，首先會看他們跳槽的公司規模跟崗位，如果跳槽的公司規模沒有多少變化，加上崗位的待遇沒明顯變化，說明這人跳槽比較盲目或跳槽時有逃避困難的因素。

如果職位每次都有較大提升，待遇變化明顯，那就了解每次跳槽后的工作內容，涉及的深度和廣度。深度跟廣度都比之前工作的更上一臺階，那么這一類人相對職業規劃比較清晰，錄用這一類人的時候就要看公司的平臺能否滿足他3年以上的發展，不然也會很快跳槽。

還有一類人是屬于鍍金式跳槽，目的很明確就是要去大公司或者名企，如果貴司是他的目標公司之一，那要注意不要被他之前的履歷所迷惑，因為他們會在這條路上走到黑。

2-5年的職場人，如果前面1-3年跳槽頻繁，后面兩年相對穩定，那就重點分析，后面穩定的因素是什么方面，是福利待遇、工作氛圍、崗位內容，這幾方面做好匹配，再跟公司的情況對照一下匹配度，如果匹配度偏低，不建議錄用，如果各方面匹配度都很高。那他基本就是你的菜。

三、5年以上的職場人

這類人工作基本已經定型，多數人已經很清楚自己的職業定位了。要么已經做到一線的管理崗要么在某個領域有一定專長了。對于這類職場老油條，大家一定要擦亮眼睛，以免一些人“魚目混珠”。

面試的時候基本不會怯場，滿嘴跑火車，天南地北的跟你神侃，以顯示自己的見多識廣。其實這類人情商很高，口才很好，理論水平可以，就是實干的時候不落地。所以面試錄用這樣的人的時候一定不能馬虎，也不要被對方幾句話給糊弄過去。

所以面試一類人的時候最見面試官功力，不過記住一個關鍵點沒有實際操盤過或只是協助者，一定對工作的深層面的了解不多。假如一項工作，核心的關鍵點有5點，有實際參與操盤過的人，一定會圍繞這5點去細致描述，哪怕對方語言表達不太好，在描述過程中也是圍繞這5點說的八九不離十。

但是沒有實際操盤過的人一般只會在這5點之外去描述，或者只是說出1-2點。就像衛星一樣，始終是繞著一個點去周轉，偶爾脫軌，但就是進不去中心點。比如做一個項目的立項預算，正常是要做立項所涉及的各類支出、利潤、盈虧點。有操盤過的人肯定知道具體有哪些支出、如何保持利潤，盈虧點在哪里。

但是只有短暫接觸過或協助的人，肯定講的不透徹，只能講個大的表面框架。始終講不到核心點上。對他們你始終保持友好的微笑就好，結束的時候告訴對方回去等消息。

還有一類就是始終在一個行業做，但就是非?；钴S，也接觸過具體的操盤跟實踐。也做到高層了，這一類人，就是屬于習慣性跳槽，但是由于都在一個行業內，簡歷容易注水。

所以對這類人要注意背調跟社保繳納的連貫性，以免被簡歷的連貫性所迷惑，他們執行上跟處理一些常規問題基本沒問題，但是碰到有障礙或者超出他能力范圍的事情，他就投降逃跑，拍拍屁股走人，留下一堆爛攤子。

最后送一句話給大家：

企圖通過跳槽逃避問題，只會讓問題越來越嚴重，讓面試官一票否決。

逃避問題人人都會，只有直面問題，解決問題，才能提升我們的價值，成就我們的職業前程。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的丁丁打折网卷能用吗_跳槽频繁的人能用吗？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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