簡(jiǎn)介：如今，AI 越來越聰明，讓很多人開始擔(dān)心，有朝一日是否會(huì)被AI取代自己的工作。實(shí)際上，目前為止，AI還處在弱人工智能階段，絕大多數(shù)人類的工作暫時(shí)無法被 AI 取代，但是，當(dāng)前， AI 卻可以決定你是否能夠獲得一份工作。

本文來自微信公眾號(hào)“學(xué)術(shù)頭條”（ID:SciTouTiao），作者：趙雅琦，視覺智能開放平臺(tái)經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

馬上又是一年校招季。你是否有過被各大公司的網(wǎng)申系統(tǒng)支配的恐懼，是否做線上測(cè)試做到懷疑人生，是否投過無數(shù)的簡(jiǎn)歷而石沉大海？郁悶的背后，或許就是因?yàn)槟愕暮?jiǎn)歷和測(cè)試結(jié)果，沒有通過 AI 的初篩。

利用人工智能進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，當(dāng)下已經(jīng)不是什么新鮮事。根據(jù)調(diào)研機(jī)構(gòu)的分析，幾乎所有財(cái)富 500 強(qiáng)公司(98% 以上)和越來越多的中小企業(yè)使用求職者跟蹤系統(tǒng)過濾簡(jiǎn)歷，然后再將其提交給人力招聘經(jīng)理。不僅僅如此，現(xiàn)在人工智能已經(jīng)逐漸深入面試領(lǐng)域。這意味著，當(dāng)你通過了人工智能的簡(jiǎn)歷初篩后，你的第一輪面試也將由人工智能主導(dǎo)進(jìn)行。

比如在美國，使用人工智能進(jìn)行面試的現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍，當(dāng)中包括希爾頓、聯(lián)合利華和高盛等大公司，已經(jīng)有超過 100 萬求職者接受了 AI 的面試，一些大學(xué)甚至開設(shè)一些培訓(xùn)課程來幫助學(xué)生如何在 AI 面試時(shí)表現(xiàn)更好。

2020 年，新冠肺炎疫情給 AI 招聘工具又帶來了新的發(fā)展契機(jī)。AI 招聘工具不僅可以幫助企業(yè)更加快速地對(duì)大量應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，節(jié)省人力資源工作者的時(shí)間，也可以避免招聘方和應(yīng)聘者的密切接觸。這種優(yōu)勢(shì)在疫情全球化的背景下被凸顯出來。如今，許多國內(nèi)的公司也加入采用 AI 面試的大軍中。但是，AI 招聘工具真的更優(yōu)于普通的人力篩選，能夠帶來更加公平公正的招聘環(huán)境嗎？

AI簡(jiǎn)歷篩選中的偏見
實(shí)際上，人工智能只是機(jī)器可以“學(xué)習(xí)”決策的一種高級(jí)方式。程序員沒有給出特定的命令，而是向 AI 提供了大量數(shù)據(jù)，通過重復(fù)測(cè)試對(duì)其進(jìn)行“訓(xùn)練”以達(dá)到篩選適合自己公司簡(jiǎn)歷的目的。因此給AI提供的數(shù)據(jù)庫就顯得尤為重要。

AI 根據(jù)以前的招聘結(jié)果來了解目標(biāo)的工作要求和招聘模式，并通過識(shí)別簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵詞，來選取合適的候選人。這不僅可以根據(jù)候選人的工作技能和以前的工作經(jīng)驗(yàn)，而且還可以根據(jù)組織的招聘文化來進(jìn)一步篩選。這意味著，簡(jiǎn)歷中的信息和用詞對(duì)于通過AI初篩非常重要。

許多人認(rèn)為 AI 簡(jiǎn)歷篩選相對(duì)于人工篩選是更加公平的一種方式。但是，事實(shí)上并不是如此樂觀。

早在兩年前，亞馬遜機(jī)器學(xué)習(xí)專家就發(fā)現(xiàn)他們的 AI 招聘工具有一個(gè)明顯的傾向——在篩選簡(jiǎn)歷過程中，重男輕女。而這種傾向最終被歸結(jié)為人工智能訓(xùn)練樣本的問題。因?yàn)樵诰唧w機(jī)器學(xué)習(xí)的過程中，亞馬遜針對(duì) 500 個(gè)特定職位開發(fā)了相對(duì)應(yīng)的識(shí)別模型，并對(duì)過去 10 年的簡(jiǎn)歷中的 5 萬個(gè)關(guān)鍵詞進(jìn)行識(shí)別，最后進(jìn)行重要程度的優(yōu)先級(jí)排序。而這個(gè)數(shù)據(jù)庫中大部分求職者為男性，而女性相關(guān)的數(shù)據(jù)太少，因此 AI 會(huì)誤以為沒有這類關(guān)鍵詞的女性簡(jiǎn)歷不那么重要。

許多開發(fā) AI 招聘工具的公司聲稱，通過精心設(shè)計(jì)和培訓(xùn)其學(xué)習(xí)的模型，就能夠在招聘流程中專門解決各種系統(tǒng)性偏見。但專家認(rèn)為，這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)：AI 算法在發(fā)展的過程中就一直帶有性別，種族等歧視的問題。這些公司采用的策略是清除應(yīng)用程序中的識(shí)別信息，依靠匿名面試和技能測(cè)試，甚至調(diào)整職位的措辭以吸引盡可能多的應(yīng)聘者。這意味著背后更長時(shí)間的學(xué)習(xí)過程和更大量的數(shù)據(jù)。但這并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的過程。

此外，以 AI 招聘工具在獲得廣泛信任之前面臨的最大障礙之一是缺乏公共數(shù)據(jù)。這些機(jī)器學(xué)習(xí)的數(shù)據(jù)是非公開的，人們無法確認(rèn)提高招聘中算法公平性的努力是否真的有效。由于圍繞公平就業(yè)和工作場(chǎng)所歧視的責(zé)任問題，許多公司不愿公開分享此類信息。因?yàn)槿绻C明使用 AI 證明工具歧視某些群體，公司可能會(huì)面臨嚴(yán)重的法律后果。

看臉的AI視頻面試
經(jīng)過人工智能訓(xùn)練的視頻面試技術(shù)可以分析面試者的面部特征、情緒、表情和語氣，從而選擇出最合適的候選人。在這個(gè)使用技術(shù)自動(dòng)化的招聘過程中，語音識(shí)別、個(gè)性洞察、語氣分析、答案的相關(guān)性、情感識(shí)別和心理語言學(xué)都被用于其中。

在很長一段時(shí)間里，人們認(rèn)為面部表情能可靠地傳達(dá)情緒。因此 AI 公司銷售用于識(shí)別面部表情的軟件作為 AI 面試的基礎(chǔ)也是可靠的。但心理學(xué)家們?nèi)匀粚?duì) AI 識(shí)別人類的面部表情并判斷其情緒這件事表示懷疑。許多研究人員認(rèn)為面部表情在不同的背景和文化之間差異很大。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，盡管西方人和東亞人對(duì)面孔如何表現(xiàn)出疼痛有相似的概念，但他們對(duì)快樂的表達(dá)卻有不同的看法。而這會(huì)影響 AI 在面試過程中對(duì)候選人的判斷。

此外，在人工智能視頻面試過程中，考生對(duì)人工智能如何分析自己緊張的抽搐或微笑，或許是眉毛的抬起，都會(huì)感到忐忑不安。這種憂慮是人工智能面試過程中顯露出來的苦惱原因，會(huì)影響整體結(jié)果。同時(shí)情緒也會(huì)因面試者的情況不同而不同。比如頭痛、痛苦的分手，甚至是親人的去世，都會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人原本陽光的性格暫時(shí)受挫。而在人際互動(dòng)中，考生可以向面試官說明情況，面試官會(huì)綜合考慮，但這在人工智能視頻面試中是不可能的。面部的物理疤痕，如中風(fēng)、面部疤痕，甚至是最近注射的肉毒桿菌，都會(huì)修改面部表情。人類面試官也會(huì)考慮到這些，而人工智能則沒有能力進(jìn)行這樣的考慮。

在美國，AI 視頻面試中的老大哥 HireVue，令各位求職者聞風(fēng)喪膽。HireVue 聲稱可以通過 1.5 萬個(gè)不同的維度（包括肢體語言、語音模式、眼神活動(dòng)、做題速度、聲音大小等）對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)分。其一套標(biāo)準(zhǔn)的面試時(shí)間為 30 分鐘，包括 6 個(gè)問題，從中可以得出 500000 個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)，然后算法將參考這些數(shù)據(jù)來評(píng)估面試者的表現(xiàn)。

這些算法根據(jù)其數(shù)據(jù)庫中約 25000 條面部和語言信息對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行評(píng)估。這些信息是根據(jù)以前對(duì)“成功的員工”，即那些已經(jīng)走上工作崗位的優(yōu)秀員工的面試結(jié)果編制而成的。其中 350 個(gè)語言元素包括應(yīng)聘者的語氣、他們使用的被動(dòng)或主動(dòng)詞、句子的長度和他們說話的速度等標(biāo)準(zhǔn)，分析的數(shù)千項(xiàng)面部特征包括眉毛、眉毛上揚(yáng)、眼睛睜開或閉合的程度、嘴唇收緊、下巴上揚(yáng)和微笑。這就意味著，在面試過程中你的一舉一動(dòng)都可能成為你被淘汰的原因。很多人都表示，這種方式會(huì)更讓人緊張。就像是 360 度環(huán)繞式審查，讓人感覺很不舒服。

AI招聘工具的未來
疫情下的招聘季雖然在一定程度上受阻，但這也成就了招聘“新模式”——AI 招聘工具的深入應(yīng)用。不可否認(rèn)，AI 招聘工具確實(shí)可以幫助企業(yè)更高效的解決招聘問題，尤其是在篩選初級(jí)應(yīng)聘者，例如實(shí)習(xí)生、校招生等方面。高速的篩選簡(jiǎn)歷不僅僅可以節(jié)約公司時(shí)間，也可以給應(yīng)聘者更快速的反饋。未來它也將成為人力資源工作的中流砥柱。但是我們也不能忽視 AI 招聘工具目前所存在的問題，其適用性仍存在很大的局限性。面對(duì)更加成熟的社招應(yīng)聘者，他們可能更加需要與面試官當(dāng)面交談，來進(jìn)行一個(gè)雙向選擇。

尤其是從 AI 面試的角度上來看，在面部表情識(shí)時(shí)帶來的負(fù)面效果是不能忽視的。現(xiàn)階段，AI 無法解析人類的心智，其面試結(jié)果的精準(zhǔn)性是值得懷疑的。因此在雇傭方和候選人兩個(gè)角度，都應(yīng)該更理智地看到 AI 招聘工具帶來的招聘市場(chǎng)的變化，也應(yīng)該更加理智地面對(duì) AI 招聘工具的使用。
資料來源：
https://spectrum.ieee.org/tech-talk/at-work/tech-careers/ai-tools-bias-hiring
https://www.ifanr.com/1272558
https://www.nature.com/articles/d41586-020-00507-5
https://theconversation.com/facial-analysis-ai-is-being-used-in-job-interviews-it-will-probably-reinforce-inequality-124790
https://towardsdatascience.com/your-next-job-interview-may-be-with-an-ai-robot-34dbf4da6340

---

如果大家對(duì)上文提到的OCR識(shí)別、人臉屬性識(shí)別和表情識(shí)別等視覺AI能力感興趣，歡迎訪問視覺智能開放平臺(tái)進(jìn)行AI能力的在線體驗(yàn)及調(diào)試。阿里云視覺智能開放平臺(tái)（vision.aliyun.com）是基于阿里巴巴視覺智能技術(shù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，面向視覺智能技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用用戶，為其提供好用、易用、普惠的視覺智能API服務(wù)，幫助企業(yè)和開發(fā)者快速建立視覺智能技術(shù)的應(yīng)用能力的綜合性視覺AI算法平臺(tái)，別猶豫啦，快來體驗(yàn)吧！

原文鏈接：https://developer.aliyun.com/article/769989?

版權(quán)聲明：本文內(nèi)容由阿里云實(shí)名注冊(cè)用戶自發(fā)貢獻(xiàn)，版權(quán)歸原作者所有，阿里云開發(fā)者社區(qū)不擁有其著作權(quán)，亦不承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。具體規(guī)則請(qǐng)查看《阿里云開發(fā)者社區(qū)用戶服務(wù)協(xié)議》和《阿里云開發(fā)者社區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)指引》。如果您發(fā)現(xiàn)本社區(qū)中有涉嫌抄襲的內(nèi)容，填寫侵權(quán)投訴表單進(jìn)行舉報(bào)，一經(jīng)查實(shí)，本社區(qū)將立刻刪除涉嫌侵權(quán)內(nèi)容。

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的简历石沉大海、面试被刷？拒绝你的HR小姐姐，可能只是个AI的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

如果覺得生活随笔網(wǎng)站內(nèi)容還不錯(cuò)，歡迎將生活随笔推薦給好友。