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導讀

現在很多的企業都會對員工做一些績效考核，大多數還是采用KPI的方式。但是員工對KPI的考核越來越反感，甚至出現抵觸的情況。為什么會出現這種想象呢？其實很簡單因為很多人并不會運用KPI的模式。而且KPI的模式是站在企業的利益去給員工定目標的，老板不會關心員工是否能達到。所以用KPI考核員工的話員工的壓力很大，而且KPI扣罰為主，激勵為輔。當員工努力工作之后卻被罰錢就會出現消極怠工的現象。

KPI到底是什么，為什么讓那么多人厭惡？

KPI主義就是企業將短期財務指標（如凈資產收益率、利潤、銷售收入）作為公司的關鍵績效指標，來考核公司高管，并層層向下分解，戲稱“千斤重擔萬人挑，人人頭上有指標”，直至一線的運營維護、產品研發和市場開發人員。指標完成的結果要排序甚至比例強制分布，排名和個人獎金（系數）緊密掛鉤，并直接影響基本工資調整和職位晉升。財務指標完成不好，排名在后的員工，會被績效訓誡乃至解雇。員工在焦慮、恐懼心理驅使下，在發橫財的原始欲望驅動下，以狼性精神，不擇手段地完成財務收益指標。

很多企業用KPI作為企業的績效考核，但是KIP績效考核的模式又存在著許多問題：

如果KPI指標過高，則員工又會排斥，反感。

如果“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。

溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。

沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。

績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。

績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。

考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流于形式或半途而廢。

所以的出來的結果并不一定是企業想要的。對于KPI模式，小米的雷軍就說過。

雷軍：KPI已經不適用現代企業的發展

雷軍認為：KPI已經是無法適應互聯網的管理需求。因為KPI會讓員工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出讓用戶尖叫的產品，提高客戶的體驗。KPI為什么不受歡迎？因為KPI是壓力式、重考核、輕激勵的模式。他把企業想要的經營結果，強制性推向給員工，使命必達！員工為了完成任務，每天壓力山大，內心充滿抱怨，如果能完成任務還好，稍微能喘一口氣，但是迎面而來的是，企業給予的更高的目標，更高的壓力，周而復始。

任何一種績效模式，都不能忽視員工內心對安全感的訴求，因為這是人性之所然，違背人性的模式很難持續。

那么中小企業如何去做績效管理呢？

這里推薦各位企業主使用KSF全優績效模式。一種加薪但不增加企業成本，解決企業人效浪費、員工積極性不高的模式！

那么KSF是什么？

KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。

KSF，又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。因此，KSF不僅著眼于績效優化，更致力于同步提升員工收入，激發員工士氣和創造力。

在這個模式下，員工對企業認可度比較低，歸宿感差，而最終的效果也不好。

真正有效的激勵機制，必然是引導人向上發力，激勵員工做出高價值，并讓員工得到高收入。

KSF和KPI有什么區別呢？

1、定義不同

2、考核方向不同

對比KPI和KSF的指標管理

KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏。相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSI是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營。

那么KSF怎么去設計呢？

KSF不僅是老板關注的績效改善方案，也是一份給員工的加薪方案。

總結：KSF以BSC為指標基礎、以KPI為價值導向、以OKR為落地計劃，同時將薪酬變革與設計融匯其中，實現從重要過程到關鍵結果的貫通，從員工價值、薪酬到企業績效、利潤的平衡共贏。員工不喜歡考核，但喜歡激勵。老板喜歡考核，但不想不斷增加經營成本。這個矛盾必須要通過利益趨同來化解，否則，再好的考核模式也不能被員工接受

KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己干，實現企業增利、員工漲薪的目的。

全國最實用、最快效、獨創的“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統地設計、落地？

總結

以上是生活随笔為你收集整理的bsc是指什么_为什么KPI令人厌恶？中小企业不要乱用KPI！的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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