引言

企業管理者常說“對員工一視同仁”，然而，一些不理性的印象、感覺，常會不自覺地左右人們的評價。

職場上，有哪些容易踏入的評價誤區？管理者又該如何做到客觀公正的評價？「得到」作者寧向東的這篇清單，供你參考。

誤區1 “評價歸因偏誤”

人總是習慣于為結果尋找原因，雖然很多時候找到的原因并不正確。比如，一個員工沒完成業績，或工作做得不夠好，就容易被認為是能力不夠或態度不行。

事實上，影響一件事結果的原因很多。做得不夠好，不代表沒有努力。或許是運氣太差，也可能是目前的努力還沒有“開花結果”。領導者一定要注意避免“評價歸因偏誤”。尤其是對于年輕員工，千萬不要一棒子打死，適當給他一些指點與磨練，可能會讓他突然開竅。

誤區2 “近因效應”

意思是說：我們往往對一個人近期的表現記得很清楚，而忽視他以往的表現，從而影響對人的長期評價。而且前后間隔時間越長，近因效應越明顯。

企業管理中，一般是在年底對員工進行考核和評價。領導者一定要注意：評價和考核員工，不能只看他第四季度的表現，而是要綜合全年的情況。一個可行的方法是——縮短考核周期，且堅持對整個考核期的表現做記錄，以便在評價時有可靠的客觀資料。

誤區3 “光環效應”

在評價一個人時，我們會因為一些和評價內容無關的偏好，偏愛于他，從而產生“額外關照”的沖動。比如對一個員工的外表有良好印象，也往往傾向于肯定他的工作能力。

事實上，管理者要努力提升的一項重要能力，就是“對事不對人”的態度。對工作上的評價，要僅限于工作領域之內，盡量避免加入個人偏好和情感。對于一些生活習慣上的差異，也最好不要強制。

誤區4 “犄角效應”

與“光環效應”正相反，意思是說：當我們反感某個人時，即使他工作完成得很好，我們也不會給很高的評價，雖然這樣毫無道理。

和應對“光環效應”一樣，領導者要不斷提醒自己，把評價范圍鎖定在工作領域，避免加入私人偏好。

誤區5 “居中趨勢”

對于很多下屬，管理者并不熟悉，但在評價打分時，往往又不好意思給過低的分。這就會導致一種結果：落后員工和優秀員工的評價差距變小，大家的得分都差不多。

“居中趨勢”雖照顧了落后員工的心理感受，但是卻傷害了優秀員工的積極性。管理者一定要明白：客觀評價，就是對員工的表現做到如實反饋。只有合理拉開差距，團隊才能迸發最大的活力。

原文鏈接

https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5NjAxOTU4MA%3D%3D&mid=3009209716&idx=1&sn=7d330ed18df8c7db4b62156bfbf1ebb9&chksm=9047e967a73060713cc4c282837e35495291ef765705f99712a1008f69857942400c19ab89e1&scene=0&ascene=7&devicetype=iOS11.3&version=16060622&nettype=

服務推薦

• 蜻蜓代理
• 代理ip
• 微信域名攔截檢測
• 微信域名檢測api

總結

以上是生活随笔為你收集整理的五大评价偏误 | 管理者如何做到客观评价员工？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

如果覺得生活随笔網站內容還不錯，歡迎將生活随笔推薦給好友。