【HR干货】劳动合同到底怎么签？掌握这几点很关键！
用人單位與勞動者建立用工關系，就應當與其訂立書面勞動合同，這是法律的強制性規(guī)定，否則用人單位可能會承擔未訂立書面勞動合同的風險。
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簽訂勞動合同不僅僅是用人單位的義務，同時也是保障用人單位用工權的一種方式，用人單位不簽訂勞動合同，自身用工也存在很大的風險。
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勞動合同模板
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為更好地為用人單位和勞動者簽訂勞動合同提供指導服務，人力資源社會保障部編制發(fā)布了勞動合同示范文本供用人單位和勞動者簽訂勞動合同時參考。
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通用版本
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勞務派遣版本
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勞動合同有哪些必備條款？
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從上面的勞動合同模板可以看出，勞動合同需具備以下條款：
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用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人
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勞動者的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號碼
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勞動合同期限
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工作內容和工作地點
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工作時間和休息休假
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勞動報酬
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社會保險
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勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
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法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項
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哪些人應當訂立勞動合同？
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訂立勞動合同的勞動者要求是法定勞動年齡內具有勞動能力，以從事勞動獲取合法勞動報酬的自然人。實際用工中，經(jīng)常出現(xiàn)關于某些特殊人員是否應該簽訂勞動合同等爭議。
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是否應當與企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員訂立勞動合同？
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未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系，應按勞動關系處理，應當與之訂立勞動合同。
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是否應當與退休返聘人員訂立勞動合同？
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這個實際案例中一般要根據(jù)兩種情況處理，以是否依法享受養(yǎng)老保險待遇作為界定勞務關系還是勞動關系的標準。
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1、用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
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2、因達到法定退休年齡后，由于勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規(guī)就業(yè)繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養(yǎng)老保險待遇，此時雙方仍可以延續(xù)社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。
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是否應當與年滿16周歲的在校大學生訂立勞動合同？
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在校學生在用人單位進行實習，應當根據(jù)具體事實進行判斷，對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，不認定勞動關系，可以不與其訂立勞動合同。但用人單位與在校學生之間名為實習，實為勞動關系的除外。
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勞動合同的分類有哪些?
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固定期限勞動合同
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無固定期限勞動合同
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以完成一定工作任務為期限勞動合同
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如何選擇勞動合同種類？
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什么情況下簽訂無固定期限勞動合同?
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有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
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1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
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2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
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3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
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應訂立無固定期限勞動合同卻訂立固定期限勞動合同的風險？
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用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
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訂立無固定期限勞動合同有什么好處？
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無固定期限勞動合同會對用人單位帶來一定的影響，但任何事物均有其兩面性。無固定期限勞動合同也有其諸多好的方面：
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1、簽訂無固定期限勞動合同，可以避免在每次固定期限勞動合同期滿后沒有及時續(xù)簽勞動合同造成事實勞動關系，而形成事實勞動關系超過一個月的需要支付最多?11個月的雙倍工資；
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2、訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在用人單位工作，較少人員的流動，增加工作的穩(wěn)定性，也能節(jié)省招聘成本；
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3、對于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位，用人單位可以在法律所規(guī)定的情形之外，考慮直接與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
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因此，用人單位如能對無固定期限勞動合同善加應用，也能收獲其益。
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什么情況下簽訂完成一定工作任務為期限的勞動合同?
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以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。此種勞動合同一般適用于建筑業(yè)、臨時性、季節(jié)性的工作或由于其工作性質可以采取此種合同期限的工作崗位。
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適合訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同卻訂立了固定期限勞動合同的風險？
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用人單位將適合訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同卻訂立為固定期限勞動合同，有可能出現(xiàn)工作任務完成了，但是勞動合同合同還沒有到期的情況。此種情況下，用人單位不能隨便解除勞動合同，否則構成違法解除。同時，由于工作任務已完成，勞動者沒有工作可做，而這種情況又是用人單位的原因所造成的，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付工資或生活費用，同時還必須為勞動者繳納社會保險和公積金。
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另外還有一種情況就是工作任務沒有完成，但勞動合同到期，此種情況下，用人單位為繼續(xù)完成工作，需再次與勞動者訂立勞動合同。如再次訂立固定期限勞動合同的，則形成了兩次固定期限勞動合同，滿足了訂立無固定期限勞動合同的條件。根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，勞動合同到期后，用人單位可能無法終止勞動合同而必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
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勞動合同重要條款如何約定？
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工作地點如何約定？
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在實踐中，一些用人單位在訂立勞動合同的時候，不與勞動者約定工作地點，以為這樣就可以隨意調動勞動者的工作地點。更有甚者，想借隨意調動勞動者的工作地點刁難勞動者，逼迫其主動辭職。還有不少用人單位，在約定工作地點的時候不明確，只是很籠統(tǒng)的寫為某個“省”“市”，以方便其在“省”“市”范圍內隨意調動勞動者的工作地點。如不約定工作地點或約定不明確的，勞動者與用人單位建立勞動關系之初的進行工作的地點將可能被認定為雙方約定的地點，用人單位將喪失對勞動者的工作地點進行調動的權利。
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對于企業(yè)而言，對勞動者工作地點的約定既不能過分具體也不能過于模糊。
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(1)如將“工作地點”約定為““上海市閔行區(qū)××路××號”，這種情況下即使用人單位在上海市閔行區(qū)內辦公地點發(fā)生變更，只要與原來的地址不相同，也極有可能被認定為工作地點發(fā)生了變化。這種情況下，只要工作地點與約定不一致，勞動合同的內容就已經(jīng)發(fā)生了變更，用人單位很可能就必須承擔不利后果。
（2）用人單位根據(jù)需要可以在勞動合同中約定兩、三個確定的工作地點，明確勞動者在需要時應當服從單位安排，在上述范圍內調整工作地點等。如此，也可以避免變更工作地點帶來的不利后果。
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勞動報酬如何約定？
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勞動報酬應是勞動合同的必備條款。對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發(fā)爭議的,用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同 未規(guī)定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的,適用國家有關規(guī)定。
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試用期如何約定？
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勞動合同法關于試用期要求如下表：
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| ?勞動合同 ? ? 期限 | <3個月 | 3個月≤X<年 | 1年≤X<3年 | 3年≤X |
| ? ?試用期 ? ? 期限 | 不得約定 試用期 | 1個月以內 | 2個月以內 | 6個月 以內 |
應避免單獨就試用期簽訂所謂試用期勞動合同。
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不少用人單位習慣于簽訂單獨的試用期勞動合同，但這樣的后果將是該試用期勞動合同被視為一份未約定試用期的短期勞動合同。
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試用期勞動合同風險：
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1、試用期約定本身不合法；
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2、試用期勞動合同到期，將被認定為第一次勞動合同到期，再簽勞動合同將屬于第二次簽訂勞動合同；
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3、用人單位如果以不符合錄用條件為由解除勞動合同將被認定為違法解除。
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試用期本就是第一次訂立勞動合同時用人單位和勞動者根據(jù)勞動合同種類和期限依法可以約定的條款之一，用人單位無需單獨就該條款簽署協(xié)議。
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同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
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總結
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