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• 碧桂園
• 萬科
• 龍湖
• 融創(chuàng)

岳紅認為，任何企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略本質(zhì)上都是外部人才競爭、企業(yè)文化理念和管理模式特征相互作用的結(jié)果。

碧桂園、萬科、龍湖、融創(chuàng)作為四大龍頭地產(chǎn)公司，以其總薪酬的設(shè)計理念，充分體現(xiàn)了上述三個維度交匯的邏輯。

碧桂園綜合薪酬戰(zhàn)略的特點是“高競爭力、高業(yè)績導向、與業(yè)績單位業(yè)績直接掛鉤”。具體而言，采用中定高績效激勵模式，績效激勵與公司/項目收入高度綁定。

萬科全面薪酬戰(zhàn)略的特點是“一切向好，兼顧短、中、長期”。具體采用中等固定高績效激勵。在績效激勵部分，考慮了月度/季度流程激勵和年度EP獎勵，以及EP獎勵向管理層所有權(quán)的轉(zhuǎn)換。

龍湖綜合薪酬戰(zhàn)略的特點是“強調(diào)一個龍湖，突出組織競爭力”。具有高固定和中等績效激勵的具體中長期保證。年度業(yè)績激勵強調(diào)公司整體競爭指標的表現(xiàn)，動態(tài)業(yè)務(wù)伙伴加強中長期保障，同時避免剛性。

融創(chuàng)的綜合薪酬戰(zhàn)略具有“高狼、高自主”的特點。具體來說，采用高固定和高績效激勵。在總量確定的基礎(chǔ)上，績效激勵充分賦予一線自主權(quán)。

碧桂園

薪酬的構(gòu)成和特點

碧桂園的薪酬特點是高風險高回報，整體薪酬完全以績效為導向。

固定工資和年度績效獎金處于市場中等水平，項目利潤分成獎和項目后續(xù)投入體現(xiàn)績效導向。

01-固定工資

整體薪酬(不含激勵)大致在市場50 ~ 75百分位，計入激勵時大致在市場75百分位；

不同級別的工資水平差別很大，基層50，中層75，高層90。

02-短期(特殊獎懲)

全面發(fā)展，規(guī)模創(chuàng)造。

土地擴展獎金額按貨物價值的萬分之二或萬分之五提取；營銷特別獎根據(jù)階段性營銷目標適時調(diào)整；有少量的特別獎勵鼓勵質(zhì)量改進。

03-中短期(年度業(yè)績獎、項目利潤分成)

年度業(yè)績獎由年度結(jié)轉(zhuǎn)凈利潤獎和年度銷售返利獎兩部分組成，業(yè)績結(jié)果作為調(diào)整系數(shù):

地區(qū)獎金包=(年結(jié)轉(zhuǎn)凈利潤* 8 ~ 10%年銷售返利* 3 ~ 3.2 ‰) *地區(qū)業(yè)績系數(shù)

提取的獎金通常用于區(qū)域流程獎勵(不包括開發(fā)和營銷)和半年度/年度績效獎勵。

項目利潤分享，即成果分享獎，屬于高風險高利潤。

項目符合激勵條件時，以項目利潤扣除股東投資回報后計提項目獎金；當項目出現(xiàn)虧損時，區(qū)域總和總項目拓展團隊承擔20%的虧損。

萬科

薪酬的構(gòu)成和特點

固定工資處于較低的市場水平，而績效獎金處于較高的市場水平。在項目跟進方面，風險更低，收益更低。

01-固定工資

管理層的總薪酬在市場的第90個百分點。其中，基本固定工資較低，處于市場第25百分位。獎金后月收入可達市場第50百分位，EP獎后可達市場第75百分位。加上后續(xù)，整體收入可以在市場的第90百分位。

基層人員固定工資水平略高，處于市場第50百分位。有獎金，月收入達到市場第75百分位，有全額工資，大致在市場第90百分位。

02-短期(月度/季度獎金)

獎金按照各城市銷售額的一定比例提取，以業(yè)績結(jié)果作為調(diào)整因子，金額大致相當于2 ~ 3個月的工資。

03-短期和中期(年終獎勵、項目跟進)

年度績效獎包括年終獎和管理EP獎，其中:

年終獎從獎金計算利潤中提取，與各種考核結(jié)果掛鉤，金額大致相當于管理層10 ~ 24個月工資和基層4 ~ 8個月工資。

管理層的EP獎勵被部分延遲，并計入管理層持股的獎金池。

在項目跟進方面，采取強制跟進和獨立跟進相結(jié)合的方式，其中城市總經(jīng)理、職能部門負責人、目標項目負責人和總經(jīng)理指定的關(guān)鍵崗位為強制跟進人員。

04-長期(股權(quán)激勵)

使用管理層EP獎勵延期支付構(gòu)成的獎池，委托第三方購買萬科股份供管理層持股，享受分紅權(quán)和股票增值收益。

龍湖

薪酬的構(gòu)成和特點

固定薪酬在市場上處于較高水平，績效獎金在市場上處于中等水平，區(qū)域薪酬水平相對均衡，差異不大，強調(diào)一個龍湖。

01-固定工資

強調(diào)“一個員工，雙倍工資，三倍努力”。固定工資13個月，總監(jiān)以上管理層目標市場第90百分位。

02-短期(特殊獎懲)

專項獎懲制度較為完善，主要涵蓋項目運營過程的管控和群體價值導向行為。

項目運營控制個人獎項包括快開獎、提前搶線獎、項目質(zhì)量獎、市場排名獎、產(chǎn)品客戶研究獎、價值管理獎等。

03-短期和中期(年終獎勵，動態(tài)業(yè)務(wù)合作伙伴)

年終獎方面，地區(qū)公司年終獎由業(yè)績獎和效益獎組成。其中，績效獎?wù)吉劷鹂傤~的80% ~ 90%，效益獎?wù)吉劷鹂傤~的10% ~ 20%。

業(yè)績獎強調(diào)“一龍湖”，獎金包總額由集團整體業(yè)績決定，盡量消除區(qū)域或市場造成的內(nèi)部不公平。

集團業(yè)績獎總包=集團全體成員年度保底工資*獎金系數(shù)(20% ~ 55%)，最高不超過集團權(quán)益利潤的4%。

獎金系數(shù)由集團五大指標，即ROE、EPS增速、市盈率、預(yù)算達成率、客戶忠誠度的外部對標排名結(jié)果確定:

公司初始績效獎金包=該地區(qū)所有員工的年度保證工資*獎金系數(shù)

注:獎金系數(shù)由地區(qū)公司平衡計分卡考核得分決定。

公司最終按地區(qū)發(fā)放的績效獎金包=將集團總包按照總包中初始按地區(qū)發(fā)放的獎金包的比例劃分為分配比例。

效益獎從地區(qū)公司結(jié)算利潤中提取，強調(diào)更多創(chuàng)造，更多效益。

效益=(上半年權(quán)益結(jié)算后利潤*下半年權(quán)益結(jié)算后利潤*1.2全年業(yè)務(wù)權(quán)益后利潤)*傭金比(0.8%)-權(quán)益結(jié)算后利潤與年初預(yù)算的差距*違約金比(1%)

動態(tài)經(jīng)營合伙人，強調(diào)文化認同，合伙人層層選舉，任期3年，期滿需要連任，因此合伙人候選人動態(tài)調(diào)整；

合伙人的激勵包括現(xiàn)金和股權(quán)，每年根據(jù)集團年度整體業(yè)績計提，形成現(xiàn)金獎金池和股權(quán)池。

現(xiàn)金激勵=利潤總額*提取比例(2.5% ~ 4%)

股權(quán)激勵=總利潤*每股核心利潤增長率(預(yù)計10%)*25%

無論是現(xiàn)金激勵還是股權(quán)激勵，都采用延期支取。具體有兩種方式:

(1)根據(jù)個人業(yè)績，每年可提取5% ~ 10%的股權(quán)激勵和現(xiàn)金激勵；

(2)65歲以上，可以全額提取激勵賬戶余額。

融創(chuàng)

薪酬的構(gòu)成和特點

固定工資和績效獎金在市場上處于較高水平。超額完成目標時，可以獲得補充超額獎勵。

由于固定工資和績效獎金水平較高，各地區(qū)相對平衡。

01-固定工資

固定工資相對較高，大致在市場第75百分位。另外，級別越高，標準獎金越高(3、5、8個月不等)。

總薪酬方面，管理層達到90%的市場，中基層達到75%的市場。

02-短期(特殊獎懲)

每個專業(yè)系統(tǒng)都有特殊的獎勵，通常在年底支付。融資和營銷有季度獎。

03-短期和中期(年度績效獎)

年度業(yè)績獎從利潤中提取，與超額支付、股東回報率、客戶滿意度掛鉤。應(yīng)計年度績效獎勵用于流程獎勵、季度獎勵和年終獎勵。

地區(qū)獎金包總額=獎金利潤*8%*核心業(yè)務(wù)系數(shù)

注:核心業(yè)務(wù)系數(shù)由超額支付、股東回報系數(shù)、客戶滿意度系數(shù)決定。

流程獎金額(不含營銷)不大于貨款的0.2‰，營銷流程獎金額不大于貨款的0.3‰，季度獎金額不大于貨款的1‰。

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總結(jié)

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