OKR的成名源自谷歌，谷歌用OKR目標管理法實現了自己的快速增長，也讓這種新時代的管理方法的價值被大家所見。

但是即使是像谷歌這種人才優異，制度完善的企業，在解除OKR到最終的成功發揮OKR的價值，也是經歷了一段磨合期的。不斷實踐，不斷調整最終得到最適合自己去落地OKR的方式。那么對于員工整體能力與谷歌相比有差距的企業來說，想要讓OKR目標管理幫助自己實現倍速增長，需要付出的磨合時間與精力更長更多，很多沒有熬過這個磨合期的企業已經開始放棄了這種管理方法。

今天我們來總結一下剛接觸OKR的企業會出現的幾個誤區。

OKR的設置不符合實際情況
OKR目標管理法是實現企業戰略的一種方式，而不是直接代替企業戰略存在的。我們設定OKR的時候應該是與企業戰略方向保持一致，結合當前市場情況去制定當下對于企業來說最為重要的一個階段目標，而不是直接就將企業戰略作為OKR目標，因為我們的戰略可能是長遠的，真正達成需要一些成果的積累，這些成果才應該是一個個階段性的OKR。

部門的OKR照搬公司的OKR
習慣了KPI的分解模式的很多企業，在制定OKR 的時候也習慣于去直接公司的OKR，有的甚至是直接將公司的OKR照搬到自己的部門來，這種現象往往源于該部門對于公司為什么制定這個目標不是很了解。所以制定部門目標的時候首先要了解清楚公司目標制定的意義，然后分析自己部門的業務，找出自己業務能夠支撐到公司目標的部分，然后以這部分目標為主來制定部門目標。

上下級目標不一致
員工自己制定目標的如果沒有充分的了解上級目標的發展方向，就會從自己工作本身出發去制定一些在各個方面提高自己能力的目標，這種情況下就會出現員工的努力方向并不是企業當前最迫切需要的方向，這種情況下即使大家都很努力，結果也很難真正的符合預期。解決這個問題最好的辦法就是，在OKR接入企業的初期先不要直接讓員工制定個人目標，可以先使用OKRs-E的框架，來用E執行給員工明確的工作方向保障OKR的認知一致。等到后期大家都具有一定的OKR思維的時候再每個人制定自己的個人OKR。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的OKR初学者误区的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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