NPDP產品經理小知識-團隊發展的五個階段（塔克曼模型）

心理學教授布魯斯·塔克曼（Bruce W.Tuckman）在 1965年提出了團隊發展階段模型：組建期（Forming）、激蕩期（Storming）、規范期（Norming）、執行期（Performing），它被用來辨識團隊構建與發展的關鍵性因素，并對團隊的發展給以解釋。

1977年，他與詹森（Jensen）在原來的基礎上加入了第五階段：休整期（Adjourning）。該模型對后來的組織發展理論產生了深遠的影響。

下圖展示了布魯斯的團隊建設模型：

階段一：組建期（Forming）項目小組啟蒙階段。

階段二：激蕩期（Storming）形成各種觀念，激烈競爭、碰撞的局面。

階段三：規范期（Norming）規則，價值，行為，方法，工具均已建立。

階段四：執行期（Performing）人際結構成為執行任務活動的工具， 團隊角色更為靈活和功能化，團隊能量積聚于一體。

階段五：休整期 (Adjourning) 任務完成，團隊解散。

01創建階段

形成階段是指團隊確定其任務宗旨，并且被團隊成員廣泛接受的過程。在這個階段，團隊成員第一次被告知，他們的團隊成立了。而且，團隊成員也都大致了解團隊成立的原因，使命和任務。

在此階段，大多數團隊成員表現的積極得體。有些人有些焦慮，因為他們還不完全的理解團隊將要做什么。還有些人對象完成的任務比較激動。此時，團隊成員的角色和職責還不清晰，因此領導者的影響十分重要。這個階段可能會持續一段時間，在此期間，隊員們開始一起工作，嘗試著去了解他們的新同事。

在團隊組建的初期，企業內部的職能部門與團隊的關系是非常重要的。財務部門要為團隊提供組建所必要的資金；人力資源管理部門要為團隊組建所必要的人員；信息管理部門要為其提供必要的信息交互系統和內部信息傳遞網絡等。這個階段最重要的是讓團隊成員明確地了解團隊的目標。

02激蕩階段

在此階段，人們開始打破已經建立起來的邊界。團隊成員們開始逐步熟悉和適應團隊工作的方式，并且確定各自的存在價值。

這是很多團隊失敗的階段，激蕩往往源于團隊成員之間工作模式的沖突。大家以不同的方式工作，有不同的個性。矛盾會層出不窮，主要包括團隊成員之間的矛盾，經理人的矛盾還有團隊規則與企業規則之間的矛盾。

這時候最好讓矛盾和分歧充分地暴露，將各種沖突公開化，并且學會傾聽，理解和調整。

有時，團隊成員會由于方向不明確和工作任務分配不公平變得沮喪。團隊領導者必須及時解決這些問題，并向整個團隊清晰的傳達解決方案。

這個階段我們會發現一些拖團隊后腿的成員，這時不應該妄下判斷，其實他們中的一些可能很不錯的員工，只是沒有適得其位，或未盡其才，如果不仔細分析就把他們踢出團隊，后果可能不僅會破壞一個好的團隊，而且會損失一個好的人才。因此每種情況都必須區別對待，并處以公正。

03規范階段

規范階段是團隊經過錘煉后，逐漸平靜下來，走向了規范。

這個階段的主要任務就是協調成員之間的矛盾和競爭關系，建立起流暢的合作模式。要讓成員們意識到，團隊的決策過程是大家共同參與的，應當充分尊重各自的差異，重視互相之間的依賴關系。合作成為了團隊合作的基本規范，而這時團隊應該不斷充實自我，努力讓自己的團隊成為學習型團隊。因為只有一個懂得不斷充實自己的學習型團隊，才能在發展的社會中創造出更多的“奇跡”。

這個時候，大家開始解決彼此之間的分歧，欣賞同事的優點，尊重領導者的權威。現在，團隊成員之間的了解更加深入，他們能夠彼此交往，尋求幫助，并提供建設性的反饋意見，成員們更加堅定于完成團隊目標和獲得自我成就。

總體來說，團體的智慧總是高于個人智慧的。當團隊真正在學習的時候，不僅團體能產生出色效果，其個別成員的成長速度也比其他的學習方式要快。

04執行階段

在執行階段，團隊成員們開始忠實于自己的團隊，并且減少了對上級領導的依賴。團隊在執行階段通過無摩擦的協作和努力來實現團隊目標。由項目負責人建立起的團隊結構和流程運行良好。

成員之間相互鼓勵，積極提出自己的意見和建議，也對別人提出意見和建議做出積極評價和迅速反饋。團隊領導者能夠將更多的工作授權給團隊成員完成，并將多數精力放在開發各個團隊成員的潛力上。團隊成員們感到相處愉快，享受作為團隊中的一員。

在這一階段，團隊的效率達到了顛峰狀態，這時最重要的是要建立團隊業績和個人績效相結合的考評體系，最大限度地調動團隊成員的積極性。

個人業績又分為個人績效和個人素質表現。業績考核引導團隊成員重實效，重業績，個人素質表現評估則引導團隊成員注意個人的全面發展和團隊協作。傳統的組織中的績效考評系統，通過分析，找出可供考評的角度，然后分配一定的權重比例，進行客觀公正地考評，再根據團隊成員的分工不同，結合團隊目標的分解，對各個成員所做工作在實現團隊目標中的重要程度進行獎懲，最大限度地調動各個成員的工作積極性，表揚先進，鼓勵后進，將成功之處發揚光大，找出有待改進之處共同完善，為順利實現下一個團隊目標做好準備。

05解散階段

大多數團隊最終都會走到這個階段。很多項目團隊只存在一段時間，即便永生性的團隊也可能由于組織結構的重組而解散。

有些學者將第五階段描述為“哀痛期”，反映了團隊成員的一種失落感。團隊成員動機水平下降，關于團隊未來的不確定性開始回升。

喜歡按部就班或已經與同事建立起親密友誼的團隊成員，可能會覺得這是個很難度過的階段，特別是如果他們同時還需要面對不確定性的前景時更是如此。

塔克曼模型為團隊發展提供階段指導。團隊的每一個階段都是有機聯系的，不能把每個階段分裂開來看。要建造一個高效的團隊，作為一個管理者，在每個階段都不能掉以輕心。只有在整個過程中抓好每一個環節的工作，才有可能建立起一個好的團隊。

應用模型的注意事項

1、這是一個主客觀相結合的模型，模型主要用來描述小型團隊。

2、 模型使用過程中需要考慮組織的背景。

3、 實際上團隊發展軌跡不一定是線形的，而有可能是循環式的。

4、 模型描述的階段特征主要考量人的行為，當團隊從一個階段跨向另一個階段的時候，團隊成員的行為特征變化并不明顯。它們也很有可能會發生交疊。

5、 模型沒有考慮到團隊成員的個人角色特征。比較：Belbin Team Roles貝爾賓團隊角色。

內容來源：《產品經理認證（NPDP）知識體系指南》2017年第1版及相關參考材料。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的NPDP产品经理小知识-团队发展的五个阶段（塔克曼模型）的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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