《公共人力資源管理》作業
一、填空題
1、是新中國成立以來我國首部干部人事管理的綜合法律，標志著我國干部人事制度管理納入科學化、法制化軌道。
2、公共部門人力資源管理的特點為：主體的權威性、、體系的復雜性、運行的法律性。
3、在多數發達國家，國家把政府工作人員分成__________和。
4、影響人力資源規劃的外部因素有政治環境、、 文化環境。
5、公共部門人力資源規劃從總體上看可以分為兩大類：總體規劃和______________。
6、工作分析的前提是：。
7、英國公共部門人力資源是實行__________分類管理的國家。
8、公職人員的招聘大致可分為準備、招募、甄選、、評估五個階段。
9、國家公職人員任用主要有選任制、、委任制、聘任制四種形式。
10、制度是我國公職人員退休的一種特殊表現。
11、公職人員績效考核的單頭考評原則就是強調對各級員工的考核，都必須要由被考核者的 進行。
12、人力資源發展與培訓的需求分析主要包括四個問題：、、個人、崗位。
13、公共部門薪酬制度主要包括以下三大部分：基本工資、福利制度、___
14、根據目標制定人力資源戰略有兩種方法： 和____。
15、影響公共部門人力資源規劃的因素不僅有_____________ 因素，而且還有 __________ 因素。
16、每一項工作分析都包括____________ 和_____________兩方面的內容。
17、公職人員職務任免是公職人員 和________的統稱。
18、世界養老模式主要有三種： 國家統籌模式、和.
19、公共部門人力資源職位評價的方法有： 排列法、、、。
20、公職人員分類管理主要有兩種類型：__ 分類管理和________分類管理。
21、公職人員招聘應遵循的原則是： 公平原則 、、平等原則、、、擇優原則、雙向選擇原則和_______________。
22、公共部門人力資源配置與流動主要包括以下五種形式：任免、、交流調配、、辭職與。
23、培訓需求分析主要包括戰略分析、、、。
24、職業生涯規劃類型主要包括_________、長期規劃、中期規劃、短期規劃。
25、在社會保險制度，我國公共部門社會保險中，唯獨缺少___________制度
26、公職人員申訴、控告的性質是： 權利保障性、、、。
公共部門人力資源管理的主要包括公共部門人力資源的規劃、_______、開發和 .
現代公共部門人力資源管理的制度的基本理念包括： 人本化管理、、_______。
人力資源戰略制定的主要流程一共包括四個部分：內外部環境分析、戰略制定、、戰略評估。
影響公共部門人力資源規劃的內部因素主要涉及以下內容：公共組織職能界定、、公共組織人員構成、公共組織工作方式。
人力資源需求預測主要包括兩大類：和_.
工作描述既包括對_____________的描述，也包括對 的描述。
常用的職位評價分析方法有分類法、________________、________________和因素比較法。
影響公共部門人員分類制度的因素主要有文化因素、、.
英國是實行________分類制度的國家。
36、招聘的潛在目標為、減低受雇者短期內離開組織的 可能性。
37、職務晉升的前提有兩個，一是____________________，二是建立和健全相應的規章制度，并使各種規章制度的內容和要求相互銜接配套。
38、公職人員交流調配的主要形式包括調任、_________、輪換、____.
39、我國公職人員回避有三種類型：任職回避、公務回避、.

二、 選擇題
1、把“員工視為活動主體、組織主人”是哪一種人力資源管理模式( )
A. 自我中心式、非理性化家族管理
B. 以人為中心、非理性化家庭管理
C. 以人為中心、理性化團隊管理
D. 自我中心式、理性化團隊管理
2、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的? ( )
A. 經濟人 B．社會人
C. 自我實現人 D. 復雜人
3、組織對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做( )
A．崗前培訓 B. 在崗培訓
C．離崗培訓 D. 業余自學
4、“人盡其才，才盡其用”主要表現了人力資源管理哪一方面的內容 ( )
　A. 組織結構的設計 B．人力資源規劃的制定
　C. 人員的甄選與使用 D．培訓計劃的制定
5、人力資源規劃是一個動態的過程，其最終目的是( )
A．保持人力 B． 制定政策
C．預測目標 D．供需匹配??
6、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是( )。
A．加權 B．標度劃分　　　　C．賦分 　 D．計分
7、崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎，它們是勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度和( )。
　　A．勞動報酬 　　　B．勞動技巧
　　C．勞動環境 　　　D．勞動能力
8、人與職業相匹配的職業選擇理論是由( )提出的。
A. 美國波土頓大學教授帕森斯 B．美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德
C. 中國人民大學蕭鳴政教授 D．中國清華大學趙平教授
9、人力資源規劃的定性預測方法有( )。
A．德爾菲法 　　 B．比率法　　　　C．崗位分析法 　D．趨勢法
10、以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于( ) 。
A．技能培訓 B．知識傳授培訓
C．態度轉變培訓 D．工作方法改進培訓

三、名詞解釋
1、SWTO分析法
2、職位評價
3、職位分類
4、績效管理
5、 公務員制度
6、 離休
7、 平衡計分卡
8、 回避
9、品位分類制度
10、因素比較法
11、掛職鍛煉
12、職業生涯規劃
13、文官制度
14、員工培訓評估
15、社會保險

四、簡答題
1、簡述人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的內涵及其關系。
2、簡述公共部門人力資源管理的理論基礎
3、用馬爾可夫轉移矩陣法預測某組織A、B、C三個部門在第4年的人員數。若已知從第i部門（含外部）轉移到第j部門（含流出）的人員轉移比例的政策，如下列矩陣表示（政策年不變，轉移機會人人均等，而且以后每年初招聘進入的人數等于上年末流出的人數）：
若初始年A部門有10人，B部門有20人，C部門有30人，可以從外部招聘10人，那么第4年A、B、C三個部門各有多少人？
4、簡述當前公共部門人員甄選與錄用模式發生了那些變革
5、如何進行公共部門培訓需求分析
6、簡述公共部門人力資源管理的目標和基本任務
7、簡述公共部門人力資源管理的核心價值取向
8、什么是人事任免？其原則是什么？
9、簡述現代績效評估與傳統人事考核的差異。
10、戰略性公共部門人力資源管理的內容與特征。
11、“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?
12、簡述“職業錨”理論
13、簡述內部招募和外部招募的異同以及選擇招聘形式應考慮的因素
14、簡述職務升降的內涵與意義
15、簡述現代公共部門人力資源培訓方法類型
16、如何實現組織人力資源規劃與個人職業生涯發展計劃的匹配
17、簡述公共部門彈性化的組織結構設計形式與及其職位設計理念
18、我國公共部門人力資源甄選與錄用的模式是什么
19、簡述薪酬管理的內容與原則
20、簡述申述與控告的關系

五、 論述題
1、試論我國現行公務員薪酬制度體系、存在的問題與完善途徑
2、聯系理論與實際分析中國公共部門人力資源管理系統變革的成果與深化的關鍵
3、論我國公職人員分類制度的現狀與發展

六、 案例分析
（1）某部門處級干部選拔測評
某政府經濟管理部門在新一輪的機構調整和人事改革中，需要通過內部征召的方式選拔5位處級干部。經過嚴格的資格審查，確定了20名被測人員，他們大多是各業務處室的副處長和主任科員。根據該專業經濟管理部門的實際情況和素質測評的原理，該部門測評分為面試、評價中心兩個階段。
面試由部門的人力資源部負責人主持進行，其成員包括該部們主管領導，相關業務處室領導和人事專家。面試前人力資源部工作人員與人事專家運用工作分析、專題訪談 等方法，精心擬定問題的清單。面試按照下述程序和方法進行：
首先，請應試人員用10分鐘時間自述與申報職位相關的工作成就(3分鐘左右）及上 任后開拓新工作局面的設想(7分鐘左右）。接著，由主考官按照事先確定的面試標準題 逐一提問，時間控制在20^{-25分鐘，在時間允許的情況下可以追問。然后，由主考官根據應試者回答的情況，提出3}-5個隨機問題，時間控制在15^20分鐘。在自述、隨機提問和標準提問結束后，主考官對各個要素評分，通過各綜合評分，從20人中選出得分最高的10人。
第二階段采用評價中心技術對面試中勝出者進行進一步的測評，從中選拔最優秀的 6名。評價中心測評包括無領導小組討論、文件筐側驗和角色扮演。
無領導小組討論。通過模擬的小組討論了解應試人員的組織能力、領導能力、洞察 力、人際交往能力、全局觀念、傾聽、說服力、感染力、團隊意識、成熟度等基本素質。主考官從以下幾方面考察被測人員：(1)發言次數的多少，發言質量的高低，說理能否抓住題的關鍵，提出合理的見解和方案；(2)是否敢于堅持自己的正確意見，是否敢于發表不同意見，是否支持或肯定別人的合理意見；(3)能否傾聽別人的意見，尊重他人的不同看法，是否注意語言表達的技巧，特別是批駁的技巧；（4)是否能夠并且善于控制全局，消除緊張氣氛把眾人的意見引向一致。
文件筐測驗。通過模擬處級干部處理公文的典型活動，測評應試人員分析判斷能力、組織與計劃能力、決策能力、心理承受能力和自控力等管理才能。測評中的觀察要點包括：（1)是否每份材料都已經看過，并做出了答復；（2)是否能在壓力下分清輕重緩急、有條不紊地處理這些公文；(3)是否將每一份文件按照其重要性進行分類，然后做出答復；(4)是否恰當地授權于下屬；(5)是否過分構泥于細節；（6)解決問題的方法是否巧妙而且有效率。
角色扮演。設計該崗位可能遇到的一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試者在不同角色情境中表現出來的行為進行觀察和記錄，評價應試者是否具備所需的素質潛能。
通過以上三種方式全面評價應試人員，最后擇優錄取5位人選，按管理權限報有關部門審批。
問題
1、某部門處級干部的選拔測評采用了哪些測評方法？
2、某部門處級干部的選拔測評有何特色？你認為其測評方法還有無值得改進之處？

（2）我國事業單位薪酬制度目前存在的問題
建國以來，我國事業單位的薪酬制度先后經歷1956年、1985年和1993年三次大的改革后，薪酬形成了目前以專業技術職務工資為主的等級工資制。這種制度與以前的制度相比，主要優點在于：一是實現了與機關工資制度脫鉤，擺脫了官本位的體系，建立了適合事業單位特點的工資制度，是一個大進步；二是建立了津貼制度，增加了工資構成中活的部分，有利于更好地貫徹按勞分配原則；三是建立了正常增資機制。但也應看到現行薪酬制度在運行過程中也暴露出了各種問題。
1.事業單位分類管理不夠完善。我國事業單位類型復雜多樣，各類事業單位缺乏科學分類，管理辦法單一，因此也給工資分類管理帶來諸多問題，特別是津貼比例分類管理上存在著“死”和“亂”的現象。“死”主要表現在工資構成中固定部分和活的部分的比例幾乎按經費撥款類型一刀切，不管撥款有無增減，經費自主程度如何，只要單位總體性質不變，就執行同樣的津貼比例，缺乏靈活性；“亂”主要表現在有些收費的自收自支單位，各省、市執行津貼比例不夠統一，按全額、差額、自收自支單位對待的都有，造成津貼比例執行上的五花八門。
2.對工作人員的積累性貢獻體現不夠。一個人的工作年限，意味著他對社會和單位積累性貢獻大小。對于積累性多的工作人員，在薪酬上應予以適當的體現，但現行薪酬制度對工作年限分檔太少，檔次拉得過大。如在1993年《專業技術人員工資套改表》中工作年限1-17年都劃歸初檔，后面又都以10年為一檔劃分，從一參加工作到工作年限48年以上這期間幾十年的工作年限只劃分了5檔，顯然線條過粗，檔次過大。另外，在工作人員任職年限的劃定方面，專業技術人員任職9年以上的統歸一檔，管理人員任職I1年以上的也統歸為一檔，亦是不盡合理。由于工作年限和任職年限的分檔過粗過大，在工齡津貼取消后，使同套改年限段而不同工作年限的人員出現了新的工資平臺．使任職年限長的同志心理產生了不平衡和負面作用，嚴重影響了他們工作的積極性。
3.津貼發放拉不開檔次，活津貼變成死工資。現行工資制度的一個顯著特點就是加大了工資中活的部分，通過引入競爭激勵機制，使工作人員的報酬與其實際貢獻緊密結合起來。然而，在實際操作中活工資并沒有活分配。突出表現在沒有將活工資（津貼）的分配拉開檔次，實際是“平均分配”。一些單位領導人由于受“不患寡而患不均”的傳統思想影響，害怕給領導工作帶來麻煩，往往將津貼平均發放或按核定的固定比例發放給職工，致使“活津貼”變成了“死工資”；還有些單位領導人濫用手中的自主分配權，將津貼的“自主分配”變成了“自由分配”，使津貼水平過分向少數人傾料，導致了薪酬水平的兩極分化，產生了嚴重分配不公，極大地挫傷了工作人員的積極性。
問題
1、簡述我國事業單位薪酬制度體系建設與特點
2、針對以上問題，我國事業單位的薪酬制度應從哪些方面進行完善？

（3）、降低能耗與干部政績考核掛鉤
1、中央“十一五”規劃建議提出的“十一五”時期單位ＧＤＰ能源消耗比“十五”期末降低20％目標，成為各地規劃的“共同選項”。據了解，一些省市還制定了降低水資源消耗和污染物排放量的指標，而這些指標大多數是第一次出現在世人面前。北京提出“十一五”期間水耗要降低20％，其中2006年降低5％。山西省提出萬元地區生產總值平均耗水量年均下降8.3％，5年降低35％；萬元地區生產總值污染物排放總量年均下降10％，5年共降40％
據了解，一些地方已經開始嚴把能耗增長左右。
在經濟逐漸步入快速增長期的中西部省份，各地規劃中也透露出不“唯項目論”、不走“先污染、后治理”老路，實現可持續發展的強烈信號，陜西省政府率先提出要建立節能降耗統計發布制度。
但實際表明，今年上半年，全國單位GDP能耗同比上升0.8%，今年實現能耗下降4%左右的目標面臨嚴峻挑戰。對此，國家發展改革委主任馬凱日前明確表示：“將把能耗標準作為項目審批、核準和備案的強制性門檻，遏制高耗能行業過快增長。”前不久，國家發改委與地方及中央重點企業簽訂了45份節能目標責任書。
據了解，一些地方已經開始嚴把能耗增長源頭關，從嚴控制新開工高耗能項目。山東已確定1000戶重點企業的主要節能指標。江蘇等沿海地區開始率先在省內公布各個地區的發展能耗指標，并與干部政績考核掛鉤，讓各級干部在發展決策上把經濟成績與能耗成績同步考慮。 據專家分析，我國在新一輪增長周期內，沿海等發達地區經濟增長方式正在從粗放型向準集約型轉變，作為衡量經濟增長方式質量的重要指標之一的科技進步貢獻率，在部分省份已經超過了45％，標志著這些省份的經濟增長方式已經發生了較大轉向。
問題：
（1） 為什么官員的政績觀要發生變化？
（2） 科學的政績觀的考核指標應該包括哪些內容？
2、美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館，消息傳出，立刻引起了教授們的反對。教授們認為，體育館一旦建成，他們的視線會被擋住，不能再欣賞美麗的華盛頓湖，更無法遠眺美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰。結果，校方取消了這一計劃。為什么校方會如此尊重教授們的意見呢？原來，華盛頓大學教授的工資一般要比美國的教授平均工資水平低。教授們之所以愿意接受較低的工資，主要是留戀西雅圖的人文環境。因此，華盛頓大學教授把這一現象稱為“雷尼爾效應”。
問題： 雷尼爾效應對公共組織人力資源管理有什么啟發？

（4）、中國地方高官到哈佛接受培訓
根據中國國務院發展研究中心、清華大學和哈佛大學肯尼迪政府學院2002年簽仃的三方協議，,l. 2002年起的5年內，三方共同開辦針對中國政府官員的“公共管理高級培訓班”（MPA），每年一期，每期培訓約60名中國中高級干部。另據《環球時報》駐聯合國特約記者肖巖報道，國務院發展研究中心為此次培訓官員確定的條件是，必須是大學本科以上學歷、在本崗位至少有兩年工作經驗、年齡在4 5歲以下的地市級或司局級以上國家干部，且將以中青年、地方干部為主，、而副部級干部年齡則可適當放寬。按照計劃，入選學員首先在清華大學接受一個半月的培訓，然后入讀肯尼迪政府學院。
賽奇是哈佛最有名的中國問題專家之一。這兩年來，他主講的“中國政治經濟改革”課程是肯尼迪政府學院學生們最愛聽的課程之一。不過，賽奇現在忙碌的原因還不僅是教學，他是肯尼迪政府學院與亞洲有關的所有培訓項目的負責人，其中最重要的一項就是對中國官員的培訓。對此，賽奇表示，據他了解，中國經過20多年的改革之后，中央政府目前無論在執政經驗上，還是在決策能力上都有了長足進步，但與此同時，地方官員的問題相對多一些。往往中央三令五申的政策到了地方卻無法完全實施或在實施中走了樣。在最終確定的60名參訓官員當中，11名來自中央國家機關，其余則來自地方政府機關。
教師陣容非常“豪華”。記者在課程表上看到其中有政府學院的院長約瑟夫·奈，哈佛大學東亞系教授、素有“中國先生”美稱的中國問題專家傅高義，有前克林頓政府的高官，也有哈佛各學院的著名學者。
哈佛大學所在的波士頓，是美國歷史名城，風景秀美，離紐約和華盛頓等美國東北部大城市也很近。但在培訓期間，所有中國學員幾乎足不出戶，連哈佛校園都沒看全，波士頓的名勝什么樣更是沒幾個學員能說得上來。在政府學院，記者看到了進修班的課程表，即使按一位普通大學生的標準，學員們的作息時間也夠緊的。每天上午6時，哈佛還在睡夢中時，中國培訓班學員已經起床早鍛煉，7時整，早餐開始。上午8時，學員開始在教室里就教授布置的案例展開討論。而從上午9時到下午5時半，學員們則要上4節各一個半小時的大課。培訓內容主要包括如何圍繞目標安排財政預算和各部門合作、改革過程中政府職能的轉型、公共財政和城市信息化問題。負責具體安排課程的張伯賡說，中國官員在美國的培訓重點是學習公共管理的最新理論和工作方法，所有課程被穿插在60個具體案例中展開。此外．非政府組織作為社會管理的第三種力量，也向學員們作了介紹。賽奇教授表示，培訓內容主要有四項：一是公共管理的戰略性分析，即如何圍繞目標安排財政預算和各部門合作等問題；二是改革過程中政府職能的轉型問題：三是公共財政問題；四是城市信息化問題。
據人民日報社下屬的《環球時報》報道，中國政府對第一期培訓“很滿意”。由于第一期的學員“收獲頗豐”，不少地方打算派“一把手”參加培訓。報道說，美國的教授們開始有些擔心中國學員“‘內向”，“不愛發表意見”，但他們很快就發現自己錯了，在講課中，當他們提出一個觀點之后，學員們提出的不同意見竟達五六種之多。學員們對一些問題提出的解決方案有時連教授們都覺得很有啟發。
問題
1.為什么我國政府會選擇讓高級官員到哈佛學習這一培訓途徑？
2.從所報道的哈佛培訓及其效果來看，我國公共部門培訓存在哪些問題？其未來發展的目標與方向如何？

總結

以上是生活随笔為你收集整理的【渝粤题库】陕西师范大学292181公共人力资源管理作业（专升本）的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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