在管理工作中，激勵是非常核心的一門學問，也是一種藝術。善用激勵能夠提升管理者威望，增強團隊戰斗力；反之，濫用或不用激勵手段，則失人心也，宛若散沙。

激勵的意義

激勵是一門藝術，是管理學非常核心的環節。道理大家都知道，能否真正在實際工作中理解，并實踐者，然則是不多的。我們通過一個實例對比來看，激勵到底有什么意義。
1、小A當技術經理2年，其團隊每天的工作就是混吃等死。一方面，一兩年里面小A的團隊基本上沒有團建；另外一方面，工作做好做差都一個樣，基本上沒有認可感。大家之間就是簡單同事關系，忽悠領導，甩鍋模式。小A沒有建立其團隊的激勵制度，也不懂去激勵大家，連一些膚淺的表揚的話都沒有說過。有人做錯事，出問題，也從沒有見過他去批評一個人。
2、小B與小A同一家公司，也是一名技術經理。其所在團隊的氛圍、工作效率、工作質量、技術能力遠遠都要比小A的團隊好。事實上，小A工作時間更長，技術更好，但是結果確實天壤之別。在團隊建設方面小B做的很好，建立基礎的激勵制度，賞罰分明，需要激勵團隊的時候，從來都不吝嗇。
以上2個例子中比較出，善用激勵對于管理來說是非常重要的。雖然這個實例看起來沒有什么真實性，因為不便于將相關信息披露，其實只要大家將實例中的情況代入自己公司，就會發現事實確實如此。

正向激勵

從人性上來說，大多數人都是希望得到認可，樂意被褒獎，因此正向激勵在管理上使用最為頻繁。正向激勵即為在同事、下屬工作表現突出、取得進步等等一些獲取成功時，管理層通過物質、精神上的鼓勵、贊揚來認可其工作。理論上大家都會明白，但有以下幾點需要注意：
1）激勵要及時，意思就是當需要給予激勵的時候一定要及時給出，可以把激勵分成多次，但是一定不要延時。例如，當你的下屬在某項關鍵技術上取得很大突破時，按照公司規定可以申請某某創新獎之類的。但是這種正式的激勵往往具有滯后性，甚至可能當他已經離職，公司都還沒有給予獎勵。作為直屬上司，一定要理解何謂激勵。激勵是有多方面的，除了物質還有精神層面。公司給予的是物質，精神層面就要靠管理者。遇到這種情況，管理者可以公開對他進行褒獎，與團隊的人一起為他慶功，滿足其精神需要。
2）激勵要大方得體、真誠，很多管理者存在一個毛病，就是在激勵別人時比較小家氣，說一句贊揚的話還吞吞吐吐。一些公眾場合下的褒獎，一定要表現出大方得體，擺事實，能夠讓所有人都認可是實至名歸。有時候可能會是私下里的激勵，一定要真誠。很多管理者私下里忽悠人慣了，夸起人來一套一套的，一點事實依據都沒有。這種的激勵，很容易給人不真誠的感覺，被欺騙。

負向激勵

負向激勵，相比于正向激勵要復雜很多。因為從人性角度來說，大家都不喜歡被批評，不太愿意聽到自己的缺點。因此管理者在使用負向激勵時一定要注意方法，寧可不用，也不可濫用。以下觀點供參考，需要管理者自己根據實際情況靈活使用。
1）有錯必糾，在很多人心里或許是另外一個詞“有錯必罰”。其實這兩者之間是有區別的，作為管理者不能濫用懲罰制度，不需要使用規則下懲罰的事就盡量不用，因為制度性懲罰是會給人帶來傷害的。有錯必糾，意思就是說有錯誤一定要糾正，不能打馬虎眼無視問題的存在，核心放在“糾”字。當同事出現工作失誤時，一定要拿出來糾正，要讓大家都樹立一種不讓問題掩藏的心態，減少工作失誤是光榮，一錯再錯者不受人尊重。作為管理者，不能做老好人，“姑息養奸”最終結果是傷害大家。
2）底線思維，國家有法律、公司有制度，團隊應該有底線。有些錯誤是不能犯，若犯則需要給予懲罰。一個團隊最恐怖的事情就是，無底線，大家做事情一種搞爛了就搞爛了，大不了重新做就是了，這對于產品、團隊是非常嚴重的傷害。有些管理者沒辦法堅守底線思維，對于自己的親信往往都是特殊對待，網開一面，這種不平衡對待直接會摧毀團隊的凝聚力。希望大家能記住，諸葛亮揮淚斬馬謖。

結束語

作為管理者來說，很多理論只是需要學習。但始終要堅持，實踐是檢驗真理的唯一標準，需要在現實工作中去理解與領悟。激勵涉及到許多知識，例如場合選擇、談話方式、甚至是動作表情都很重要，因為這是一門藝術。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的基层管理之正负向激励的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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