第七章 績效管理

一、績效管理的概述
（一）為什么要做績效管理？
績效管理系統(tǒng)的目的通常由三個：戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的。

• 戰(zhàn)略目的
  企業(yè)組織通過績效管理的系統(tǒng)來激勵員工朝著組織目標(biāo)方向工作。績效管理是隨著企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)的變化而變化的。
• 管理目的
  1、績效管理主要承擔(dān)著績效考評的功能：大部分企業(yè)中都是員工晉升或降職、加薪或減薪、辭退或錄用的依據(jù)，績效管理在很大程度上是為了讓不同工作表現(xiàn)的人得到不同的待遇，以激勵員工更愿意朝著公司期待的目標(biāo)結(jié)果工作，以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部相對公平的一種辦法。
  2、績效管理的目的主要是監(jiān)管員工的工作，起到管理的目的：有的企業(yè)在初創(chuàng)的時候通常是沒有績效考核的，人多后，他們需要一個專門的部門或者專業(yè)人士，幫助監(jiān)管每個人的工作。
• 開發(fā)目的
  對雇員進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能夠更加有效地完成工作。

（二）如何判斷一個績效管理系統(tǒng)是好的？

• 戰(zhàn)略一致性
  指績效管理系統(tǒng)引發(fā)與組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的工作績效的程度。
• 效度
  指績效管理系統(tǒng)所評判出來的一個人的工作績效的好壞是否反應(yīng)一個人真實(shí)工作的好壞程度。程度越大，效度越高。
• 信度
  指績效衡量系統(tǒng)的一致性程度。（兩個部門的評價標(biāo)準(zhǔn)不一樣，事先必須統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。）
• 可接受性
  1、HR設(shè)計(jì)的非常完美，效度和信度都不錯，但由于太過復(fù)雜，需要花費(fèi)很多時間對其評價，這樣的系統(tǒng)不能稱為好的績效系統(tǒng)。
  2、從公司的角度，覺得設(shè)計(jì)的績效管理系統(tǒng)很合理、很完美，但是有些指標(biāo)員工覺得不可能達(dá)到，不可接受。這個時候，這套系統(tǒng)的可行性也要大打折扣。
• 明確性
  明確性是指績效管理系統(tǒng)在多大程度上能夠?yàn)楣蛦T提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們公司對他們的期望是什么，以及如何才能達(dá)到這些期望的要求。

（三）績效的定義與性質(zhì)
員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。績效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它得多因性、多維性與動態(tài)性。

• 績效的多因性
  指績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。
  
• 績效的多維性
  指績效考評需要從多種維度或方面去分析與考評。
• 績效的動態(tài)性
  員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。

（四）績效考核的概念

• 從設(shè)計(jì)角度看績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個人能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
• 從執(zhí)行的角度看績效考核是收集、分析、傳遞有關(guān)個人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。
• 從管理的角度有新觀點(diǎn)認(rèn)為：績效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過程。
• 從效果的角度看績效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。

（五）績效考核的周期

• 績效考核周期的概念
  績效考核周期也可以叫做績效考核期限，是指多長時間對員工進(jìn)行一次績效考核。通常包括月考、季度、半年、一年幾種周期。
• 確定績效考核周期的方法
  1、職位的性質(zhì)。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。
  2、指標(biāo)的性質(zhì)。不同的績效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也應(yīng)不同。
  3、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。在確定考核周期時，還應(yīng)當(dāng)考慮到績效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)，就是說考核周期的時間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)其實(shí)是和績效標(biāo)準(zhǔn)的適度性聯(lián)系在一起的。
• 績效考核的內(nèi)容
  1、德——主要包括思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。
  2、能——包括學(xué)識水平、工作能力和身體能力三個方面。
  3、勤——指勤奮精神。它要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個方面。
  4、績——就是工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。
• 績效管理與績效考評的區(qū)別
  1、績效考評是對員工個人或部門的績效的評價，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進(jìn)行管理，著眼于組織績效和長遠(yuǎn)發(fā)展。
  2、績效考評是事后考評工作的結(jié)果，而績效管理包括事前計(jì)劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。
  3、績效考評側(cè)重于判斷和評估，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。
  4．績效考評往往只出現(xiàn)在特定時期，如月末、季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。

二、績效管理的流程
1、績效計(jì)劃 2、績效跟進(jìn) 3、績效考核 4、績效反饋

三、績效考核的方法

四、績效考核的誤差

• 考評指標(biāo)理解誤差
  由于考評人對考評指標(biāo)的理解差異而造成的誤差。
• 光環(huán)效應(yīng)理解誤差
  當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點(diǎn)的時候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)，這就是光環(huán)效應(yīng)。在進(jìn)行考評時，被考評人應(yīng)該將所有考評人的同一項(xiàng)考評內(nèi)容同時考評，而不要以個人為單位進(jìn)行考評，這樣可以有效地防止光環(huán)效應(yīng)。
• 趨中誤差
  考評人傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中間的位置，就會產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u人不熟悉所造成的。
• 近期誤差
  由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差。考評人往往會用被考評人近一個月的表現(xiàn)來評判一個季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。
• 個人偏見誤差
  考評人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評人，都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生影響。
• 壓力誤差
  當(dāng)考評人了解到本次考評的結(jié)果會與被考評人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或者懼怕在考評溝通時受到被考評人的責(zé)難，鑒于上述壓力，考評人可能會做出偏高的考評。
• 完美主義誤差
  考評人可能是一位完美主義者，他往往放大的被考評人的缺點(diǎn)，從而對被考評人進(jìn)行了較低的評價，造成了完美主義誤差。
• 自我比較誤差
  考評人不自覺的將被考評人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會產(chǎn)生自我比較誤差。
• 盲點(diǎn)誤差
  考評人由于自己有某種缺點(diǎn)，而無法看出被考評人也有同樣的缺點(diǎn)，這就造成了盲點(diǎn)誤差。
• 后繼效應(yīng)
  后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評人在上一個考評期內(nèi)考評結(jié)果的記錄，對考評人在本期內(nèi)考評所產(chǎn)生的作用和影響。

總結(jié)

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