本文要點

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• 《敏捷敬業(yè)度》提供了一個框架，任何商業(yè)領導可以在自己的組織中用它來改進敬業(yè)度。\
• 如今，美國超過70%的職工是空閑的，導致負面商業(yè)影響和較低的盈利率。\
• 員工敬業(yè)度是“雇員的智力（頭腦）和情緒（內心）與雇主的連接，已證實，主動承擔對公司愿景和目標有積極影響。”\
• 不同以往，更多雇員正在選擇自由工作和異地工作，所以有沒有員工敬業(yè)度策略極為關鍵。

Emplify的Engagement Report 和 Canvas提供了一種度量方式，以度量15種以心理學為依據(jù)的員工敬業(yè)度驅動因素。\

在《敏捷敬業(yè)度（Agile Engagement）》這本書中，Santiago Jaramillo 和 Todd Richardson 探討了導致員工空閑的原因，并提供了在組織中度量和推動敬業(yè)度的解決方案。\

InfoQ讀者可以下載閱讀敏捷敬業(yè)度第一章。\

InfoQ有幸采訪了Santiago Jaramillo 和 Todd Richardson ，請他們談了談人才市場正在發(fā)生的主要變化，以及自由職業(yè)者的管理與雇員管理之間的差異，哪些公司的辦公室規(guī)章已經發(fā)生了重大變化，請他們舉了示例，以及這些變化是如何產生的，還有影響團隊績效的因素有哪些，如何使用 Emplify Score度量敏捷敬業(yè)度等。\

InfoQ：為什么你們要寫這本書？\

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Santiago Jaramillo：我們有一半以上醒著的時間是在工作中度過的。但美國的從業(yè)者有70%是空閑的。這意味著，我們中有許多人生命中的一半時光在做我們并不想去做的事，和并不想與之相處的人在一起，待在并不想待的地方。這對一個企業(yè)的生產力、客戶服務和盈利底線來說有著巨大的影響。我們編寫《敏捷敬業(yè)度》這本書的愿望是，重建人們對敬業(yè)的思考，從而在根本上改變成千上萬人從事工作的方式。\

Todd Richardson：我利用人力資源和管理方面的背景幫助其他人發(fā)揮最大潛能，已經做了20年了。在這段時間里，我與數(shù)百名企業(yè)領導探討過雇傭雇員的最佳方式，因為此，我就有了獨一無二的優(yōu)勢，能夠從敏捷開發(fā)領域總結經驗并將之應用于企業(yè)的人員方面。我非常高興能通過《敏捷敬業(yè)度》將這些經驗分享給大家。

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InfoQ：這本書的目標讀者是誰？\

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Richardson：《敏捷敬業(yè)》揭露了一個非常簡單而又強大且證明有效的理論，它對任何規(guī)模或行業(yè)的人員領導都有效，包括實業(yè)、制造業(yè)、技術、零售，事實上各行各業(yè)都適用。所有人都需要這樣一種信仰，好就是人才是組織的關鍵資產。這本書特別要為戰(zhàn)略層人力資源領導提出建議，告訴他們如何在組織中通過敏捷方法論、真實世界的案例以及以心理學為依據(jù)的敬業(yè)研究推動敬業(yè)。

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InfoQ：你們如何定義員工敬業(yè)度的？\

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Jaramillo：我一直都認為，員工敬業(yè)度意味著某些比純粹的工作滿意度更深入的東西。不只是“薪水和津貼”，員工敬業(yè)度是“雇員的智力（頭腦）和情緒（內心）與雇主的連接，已證實，主動承擔對公司愿景和目標有積極影響。

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InfoQ：在人才市場正在發(fā)生哪些主要變化？\

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Jaramillo：在現(xiàn)如今的勞動力方面有三大主要變化，是它們使雇員敬業(yè)如此重要。第一個是“零工經濟”開始起勢。越來越多的雇員喜歡選擇自由或合同制的工作，而不是終身在一家公司工作，原因是這在一定程度上增加了選擇工作的靈活性和能力，這對于他們來說很有意義。實際上，千禧年的平均工作任期僅為兩年，比嬰兒潮一代少五年。\

這種變化導致更多的公司提供遠程辦公或異地辦公的選擇，希望招募渴望能夠在希望的時間和地點工作的雇員。因為人們工作方式的這些轉變，建立以移動為中心的文化比以前任何時候都更重要了，員工可以更簡捷地交流溝通，而不是依賴于過時的婚介，比如像時事通訊、辦公室公告之類的。

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InfoQ：管理自由職業(yè)者和管理雇員之間有怎樣的差異？\

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Richardson：不管一名員工是自由職業(yè)者還是全職員工，都應該使用這么一個同樣的策略，那就是定期評估他們與團隊的關聯(lián)，為使他們最好地完成工作而為他們提供所需的知識。這個敏捷敬業(yè)度模型依賴一個不斷度量和改進敬業(yè)度的框架，在實現(xiàn)它的過程中不斷地評估和調整敬業(yè)度策略。\

Jaramillo：雖然你可能不邀請自由職業(yè)度參加你的年度或季度員工調研，但仍然很重要的是，要安排時間與他們一起檢查專業(yè)關聯(lián)，并為他們提供更好的思路和信息，以幫助他們更好地完成工作。此外，隨著越來越多的全職工作者變?yōu)楫惖?#xff08;如之前所說），公司應該努力實現(xiàn)全職員工和自由職業(yè)者都便于使用的流程工具。

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InfoQ：哪些公司對辦公室規(guī)章進行過大的調整？你們可以舉一些例子嗎？\

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Richardson：Student Connections 是一家印第安納波利斯的公司，它幫助大學生互相溝通信息和資源，以援助教育。他們是一個大型公司的子公司，成立時帶著一個使命，那就是消除學生在追求第二專業(yè)時遇到的障礙。這個公司的總裁有一個使命，那就是基于幫助學生的熱情營造一個強大的文化，但作為一個新企業(yè)，大家的關注點是工作保障以及個人職責與所屬大型公司目的之間的關聯(lián)。\

在推行了360度領導力評估并把辦公室搬到更有助于開放工作的地點之后，這個總裁破天荒地推行了員工敬業(yè)度調查，使用的是《敏捷敬業(yè)度》中的推薦的框架。本次調查的目標是精確找出企業(yè)需要改進的地方，以便他們可以特別集中精力去改進這些低效的地方。

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InfoQ：對于他們來說效果如何？\

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Richardson：第一次年度調查中的高響應率是成功的早期信號。超過80%的Student Connection團隊參與了第一周的調查，然后公司超過90%的人參與了當年后續(xù)的年度調查。這表明，員工希望在這個企業(yè)干下去，想把聲音反饋給領導層，談談如何改進同事的敬業(yè)度。根據(jù)這些調查結果，Student Connections的領導層正在使用一個員工敬業(yè)移動app去回應和改進調查中的最差結果。甚至，他們的文化正在被想要改進敬業(yè)度的組織作為案例在新聞中引用。

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InfoQ：哪些因素會影響團隊的績效？\

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Richardson：有三個因素，我會拿來評估敬業(yè)度，以及，團隊的效能：意義、安全和能力。意義是一名員工與其工作之間的情感紐帶。安全表達的是，一個人的工作不會擔心負面影響的有關信息。能力關乎的是，員工帶著全部注意力和精力投入工作的能力。如果這三個因素之中有一個是欠缺的，敬業(yè)度就會受到影響，所以員工需要在企業(yè)里積極參與這些敬業(yè)度層面的度量，以便能夠營造面面俱到的敬業(yè)度體驗。

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InfoQ：組織如何使用Engagement Canvas去營造更敬業(yè)的工作場所？\

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Jaramillo：企業(yè)的每個領域，銷售、市場、產品，都有其要達成的目標，以及達成該目標的策略。為什么招聘員工（你最重要的資產）的方式應有所不同？Engagement Canvas有助于制定這個策略，提出關鍵性問題，這些問題將幫助你把員工敬業(yè)度目標系統(tǒng)化起來，思考當前員工文化的每個方面，識別改進的關鍵區(qū)域。

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InfoQ：什么是Emplify Score，你是如何評價它的？\

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Jaramillo：Emplify Score由十個問題組成，這十個問題是在個人層面對敬業(yè)度的評估，然后針對組織予以匯集。它的目標是得到達成敬業(yè)的重點是什么。我們從幾個不同的方面來考慮這一點，發(fā)現(xiàn)敬業(yè)的很好的標志是：清晰的工作動機和靈感，能夠專注到工作上，并把工作作為一種良好的體驗。Emplify Engagement Report 把敬業(yè)度按人群（對于企業(yè)來說比較重要的）分解，以及一些其他類別，比如Emplify得分、心理狀況（意義、安全、能力），以及15個敬業(yè)度驅動因素。

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InfoQ：如果讀者想要更多地了解員工敬業(yè)度，應該去哪里呢？\

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Richardson：除了《敏捷敬業(yè)度》之外，還有兩個資源對于我關于員工敬業(yè)度的研究來說特別有用，一個是 Simon Sinek 所著的《從“為什么”開始（Start with Why）》，一個是由William H. Macey所著的《員工敬業(yè)度（Employee Engagement ）》。\

關于作者\

Santiago Jaramillo 是《敏捷敬業(yè)度》的合著者，這是亞馬遜的一本最暢銷的書，它為雇主提供了改進員工敬業(yè)度及達成空前商業(yè)價值的框架。作為合著者及Emplify的首席執(zhí)行官，Jaramillo帶領敬業(yè)度專家團隊支持像Duke Realty、Gaylor Electric、Which Wich、MedXcel和NFL Trust之類的領導組織達成真正的員工敬業(yè)，從而遵從使命完成更好的商業(yè)結果。作為Inc雜志30歲以下30人之一，Jaramillo在行業(yè)活動上與成千上萬名商業(yè)領導討論過他的觀點，即通過讓人們更加敬業(yè)來改善無數(shù)人的生活。

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Todd Richardson是《敏捷敬業(yè)度》的合著者，這是亞馬遜的一本最暢銷的書，它為雇主提供了改進員工敬業(yè)度及達成空前商業(yè)價值的框架。作為員工敬業(yè)度平臺Emplify的聯(lián)合創(chuàng)始人，Todd監(jiān)管公司自己的員工敬業(yè)度策略，他利用了之前在ExactTarget做行政副總裁的經驗，在那里他協(xié)助打造了Kenexa稱之為“同類之最”的文化，在ExactTarget的S1歸檔中將其作為關鍵差異點引用了。Todd經常為福克斯人力委員會做貢獻，他還在大學的萊西商學院授課。

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查看英文原文：Q\u0026amp;A on the Book Agile Engagement

總結

以上是生活随笔為你收集整理的《敏捷敬业度》作者访谈的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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