9076什么意思_9076西南大学人力资源开发与管理答案
西南大學網絡與繼續教育學院課程考試試題卷
類別：
網教
2019
年
6
月
課程名稱【編號】
：
人力資源開發與管理
【
9076
】
A
卷
大作業
滿分：
100
分
一、簡答題(本大題共
2
小題，選做
1
題，共
36
分)
1
、簡述人力資源培訓的含義、原則及形式。
2
、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。
二、論述題(本題共
24
分)
1
、論述構建學習型組織的五項修煉，并結合自己的工作實際分析建立學習型組織的必要性。
三、案例分析題(本大題共
2
小題，每題
20
分，共
40
分)
1
、
案例一：
某國有企業在
IT
產業高速發展的
2005
年前后提出了在
5
到
10
年時間內發展成為業
界第一，
快速做大做強的戰略構想，
因此大規模地招聘人才，
員工總數由
2004
年的
2500
人急速擴大為
2011
年的
5500
人。但是隨著全球
IT
泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產業規模受到限制，人員富余
情況比較嚴重。
一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，
另一方面職業化的經營管理人才和高級
技工卻嚴重不足。
盡管
2012
年以來
IT
產業開始復蘇，
發展前景普遍看好，
但是如何做好本企業的人力
資源戰略規劃，是該企業領導和人力資源部都感到比較困惑的問題。
問題：
(
1
)解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些？
(
2
)簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟。
(
3
)簡述人力資源需求預測常用的方法。
2
、
案例二：
李明是宏達水泥廠的供應科科長，
廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，
為人熱情，
尤其
對新主意、新發明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。
前一階段，常聽見李科長對人嚷嚷說：
“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，是徹底的‘大鍋飯’
平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出
5
％當獎金，
這
5
％是固定死了的，一共才那么一點錢。說是具體每人分多少，由各單位領導按每人每月工作表現去
確定，要體現‘多勞多得’原則，還要求搞什么‘重賞重罰，承認差距’哩。可是談何容易，
‘巧婦難
為無米之炊’
呀！
總共就那么一點點，
還玩得出什么花樣？照說這獎金也不多，
有啥好計較的？可要是
一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦！一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是
咱中國人平均主義慣了，愛犯‘紅眼病’
。
”
最近，
李科長卻跟人們談起了他的一段有趣的新經歷。
他說：
“改革科室獎金制度，
我琢磨好久了，
可就是想不出啥好點子來。
直到上個月，
廠里派我去市管理干部學院參加一期中層管理干部培訓班。
有
一天，他們不知打哪兒請來一位美國教授，聽說還挺有名，他給咱們作了一次講演。
”
“教授講美國有位學者，
提出一個新見解，
說是企業對職工的管理，
不能太依靠高工資和獎金，
那
叫啥保健因素。
又說：
錢并不能真正調動人的積極性。
你說怪不？什么都講金錢萬能的美國，
這回倒說
起錢不那么靈了。這倒要留心聽聽。
”
“他說，
能影響人積極性的因素很多，
按其重要性，
他列出了一長串單子。
我記不太準了，
好像是，
最要緊的是‘工作的挑戰性’這個洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；
要艱巨點，得讓人動點腦筋，花點力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點花樣，
別老一套，太單調。他說，還要給自主權，給責任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么
表揚啦，跟同事們關系友好融洽啦，勞動條件要舒服安全啦什么的，我也記不準、記不全了。可有一條
我是記準了：工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說，最無關緊要。
”
“你想想，
錢是無關緊要的！
聞所未聞，
乍一聽都不敢相信。
可是我細想想，
覺得這話是有道理的，
所有那些因素對人說來，可不都還是蠻重要的嗎
?
我于是對那獎金制度不那么擔心了，還有別的更有效
的法寶呢。
”
“那教授還說，
這理論也有人批評，
說那位學者研究的對象全是工程師、
會計師、
醫生這類高級知
識分子，對其他類型的人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事。總之，我這回可是大開眼界啦。
”
“短訓班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結講評，要發年終獎金了。這回我有了新主意。我那
科里，論工作，就數小李子最突出：大學生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還
能動腦筋。于是我把他找來談話。
”
“別忘了我如今學過點現代管理理論了。
我于是先強調了他這一年的貢獻，
特別表揚了他的成就，
還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，
責任更重，
也更有挑戰性……瞧，
學來的新詞兒，
馬上用
上啦。
我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標，
最后才談到這最不要緊的年終獎金。
我說，
這回
年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意：學的新理論，我馬上就用到實際里來了。
”
“可是，小李子竟發起火來了，真的火了。他蹦起來說：
‘什么？就給我那一點？說了那一大堆好
話，
到頭來我就值那么一點？得啦，
您那套好聽的請收回去送給別人吧，
我不稀罕。
表揚又不能當飯吃！
’
”
“這是怎么一回事
?
美國教授和學者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識分子，怎么就不管用
了呢
?
把我搞糊涂了。
”
問題：
(
1
)試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論？該理論內涵是什么？論述該理論并分析
李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題？
(
2
)根據案例提到的激勵理論，你認為應如何解決“宏達水泥廠”的獎金激勵問題？
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